Fokus auf Klarheit, Transparenz und Zielorientierung

Der Fokus der neuen Kooperation bei der Markenberatung und -kommunikation richtet sich deshalb auf Klarheit, Transparenz und Zielorientierung. „Jede Marke ist einzigartig, aber was macht sie dazu? Ich habe großen Respekt davor, was eine Marke ausmacht und wie sie wirken kann. Bei der Suche nach den richtigen Markeneigenschaften treibt mich vor allem die Neugier, mir komplexe Sachverhalte anzueignen und sie einfach auf den Punkt zu bringen, an“, so Erich Posselt, Geschäftsführer von Neufrankfurt. Seit über 15 Jahren berät er als Marketing- und Vertriebsökonom Unternehmen bei der Suche danach, wie ihre bestehende Marke zielgerichteter wirken oder eine neue Marke wirksam aufgebaut werden kann.

„Häufig es auch so, dass die Marke zwar nach einem langen Prozess steht, aber Unternehmen viel zu spät oder nur oberflächlich daran denken, wie oder an wen sie die Markeninhalte kommunizieren müssen“, ergänzt Erika Hettich, Co-Geschäftsführerin von Accente BizzComm. Ihr Geschäftsführungskollege Dr. Stephan Kühne fügt hinzu: „Erst die zielgerichtete Kommunikation mit den Interessengruppen macht die Marke lebendig und schließlich auch bekannt.“ Accente BizzComm berät seit über zehn Jahren Unternehmen bei der Vermittlung komplexer Kommunikationsinhalte und der Ansprache inhomogener Interessengruppen.

Bei der Verbreitung ihrer Online-Umfrage zählen die Kooperationspartner vor allem auf soziale Medien im Business-Kontext wie LinkedIn, Xing usw.

Stephan Kühne ist ein agenturerfahrener Gesundheitskommunikator, der in der Branche bestens vernetzt ist. Zusammen mit Mitgesellschafterin Erika Hettich wird der promovierte Biologe die Geschäfte der Agentur leiten. Vorrangiges Ziel des neuen Führungsteams sind der Ausbau des Geschäfts und die konsequente Ausrichtung der Agentur auf die zukünftigen Anforderungen in der Marketingkommunikation. „Zusammen mit unseren Kunden möchten wir unser bisheriges Leistungsangebot weiter ausbauen und die digitale Transformation der Kommunikation aktiv mitgestalten,“ formuliert das neue Führungsduo die strategische Stoßrichtung für die Zukunft. Gemäß des Agenturmottos: Smart people. Smart communication.

Die 2016 von Sieglinde Schneider und Erika Hettich gegründete Accente BizzComm GmbH unterstützt und berät Kunden aus unterschiedlichen Branchen unter anderem in den Bereichen interne Kommunikation, Unternehmens- und Produktkommunikation. Erst vor einem Monat hat die Agentur für einen Kunden aus dem Gesundheitsbereich sehr erfolgreich ein bundesweites Digitales Live Event für Gesundheitsexperten mit über 160 zugeschalteten Teilnehmenden organisiert und durchgeführt (https://www.youtube.com/watch?v=KbqEIr559yo).

Daher hat eine Expertengruppe aus Suchtmedizin und Suchthilfe ein 10-Eckpunkte-Papier mit Lösungsvorschlägen an die Politik und die Verantwortlichen in Ärzte- und Apothekerschaft sowie der Kostenträger gerichtet. Sie fordern, die nötigen Rahmenbedingungen zur Sicherung der Versorgung dieser chronisch kranken Menschen zu schaffen. Unterstützt wird die „Initiative Substitutionsversorgung Opioidabhängiger Patient*innen“ von 22 Fachgesellschaften, Patientenorganisationen, sonstigen Gremien und von der Drogenbeauftragten der Bundesregierung, Daniela Ludwig. Auch Sanofi Deutschland gehört zu den Unterstützern.

Hoch wirksame Behandlung, besondere Anforderungen
Die Wirksamkeit der Substitutionstherapie bei Opioidabhängigkeit ist wissenschaftlich gut belegt^3,4,5,6. Im Zentrum dieses komplexen interdisziplinären Behandlungsansatzes steht neben einer psychosozialen Betreuung die Vergabe eines Substitutionsmittels. Die Substitutionstherapie trägt zur gesundheitlichen Stabilisierung bei, hilft Todesfälle zu vermeiden und ermöglicht, dass die Patienten am gesellschaftlichen Leben teilhaben. Jedoch ist die Versorgung aufgrund altersbedingt rückläufiger Zahlen an substituierenden Ärzten gefährdet. Bereits heute gibt es im gesamten Bundesgebiet Kreise, in denen keine substituierenden Ärzte tätig sind. Hauptursache ist die mangelnde Attraktivität der Substitutionsbehandlung vor allem für junge Mediziner, denn Opioidabhängigkeit und Suchtmedizin sind stigmatisiert. Und auch der bürokratische Aufwand zur Gewährleistung der Betäubungsmittelsicherheit ist hoch.

Pakt für Substitution erforderlich
Eine wesentliche Forderung ist, die finanziellen, organisatorischen und regulatorischen Rahmenbedingungen an die konkreten Erfordernisse und Leistungen der Substitutionspraxis besser anzupassen, um mehr Ärzte für die Substitution zu gewinnen. Angestrebt ist auch eine stärkere Vernetzung sowie die Delegation der Substitutsvergabe an Apotheken, Suchtkliniken, Einrichtungen der Drogenhilfe sowie an Alten- und Pflegeheime auszuweiten. Dazu müssen neue Wege konsequenter beschritten und alle Versorger und Entscheider im Gesundheitswesen gemeinsam aktiv werden. Das schließt neben den substituierenden Ärzten und ihren Gremien ein breites Bündnis von Sozialverbänden, Kassen, Kammern sowie die Verwaltung und Politik auf Landes- wie Bundesebene ein. Zudem wird von den Autoren gefordert, den Stellenwert der Suchtmedizin im Studium und in der Weiterbildung deutlich zu stärken.

Herausforderungen in der COVID-19-Pandemie
Mit dem Ausbruch der COVID-19-Pandemie gibt es weitere Herausforderungen für die Substitutionsmediziner. Die Praxen müssen die Balance zwischen Sicherstellung der Versorgung dieser vulnerablen Patientengruppe einerseits und Infektionsschutz andererseits schaffen. Die Behandlung muss umsichtig sein bei Beachtung strikter Vorgaben zur Betäubungsmittelsicherheit. Viele der suchtkranken, meist komorbiden Patienten gehören zur Hochrisikogruppe für COVID-19. Da etwa die Hälfte der Substitutionspatienten täglich zur Vergabe des Substituts in die Praxis kommen, sind die Praxisteams sowie die Patienten einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt. Das 10-Eckpunkte-Papier enthält daher auch Vorschläge zur Bewältigung der aktuellen Krisensituation mit dem Ziel der Reduzierung der Besuchsfrequenz in der Praxis und einer möglichst wohnortnahen Versorgung.

Zu finden ist das „10-Eckpunkte-Papier zur Lösung der Versorgungskrise in der Substitutionstherapie“ auf den Websites der Unterstützer z.B. www.substitutionsportal.de/Versorgung oder kann bei der Koordinatorin der „Initiative Substitutionsversorgung Opioidabhängiger Patient*innen“, Sieglinde Schneider, angefordert werden: sieglinde.schneider@accente.de

Referenzen

¹ Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte (Bundesopiumstelle). Bericht zum Substitutionsregister. Januar 2020; https://bit.ly/2uPg4OL

² Antwort der Bundesregierung; Drucksache 19/13178 (12.09.2019): Versorgungslage mit Substitutionsbehandlung bei Menschen mit Opiatabhängigkeit; https://bit.ly/31dkN8y

³ Weckbecker K (2019): Illegale Drogen: Behandlungsaspekte. In: Bastigkeit M, Weber B (Hrsg.) Suchtmedizinische Grundversorgung. Georg Thieme Verlag: 133-144

⁴ WHO guidelines. https://bit.ly/2OfqtcS und https://bit.ly/2RJA9P3

⁵ Havemann-Reinecke U, Küfner H, Schneider U, Günthner A, Schalast N, Vollmer HC (2006): Postakutbehandlung bei Störungen durch Opioide. In: Schmidt LG, Gastpar M, Falkai P, Gaebel W (Hrsg.) Evidenzbasierte Suchtmedizin. AWMF S2 Behandlungsleitlinie Suchtbezogene Störungen. Dt. Ärzte-Verlag Köln: 193-239

⁶ Wittchen HU, Bühringer G, Rehm JT (2011): Zusammenfassung der Ergebnisse der PREMOS-Studie. Suchtmed 13(5): 280-286Quellenangaben

Erika Hettich (EH): Liebe Barbara, Du führst ein Institut – wie oft siehst Du denn Deine Mitarbeiter*innen?

Barbara Liebermeister (BL): Wenig genug, weil ich und auch die Menschen, mit denen ich zusammenarbeite, so viel unterwegs sind. Ich persönlich finde das sehr schade, aber wir haben ja zum Glück die digitalen Hilfsmittel des digitalen Zeitalters. Was aber nicht immer nur einfach ist. Wir entwickeln eine gewisse Achtsamkeit dafür, wann das mit der Kommunikation nicht mehr ganz so stimmt und wann wir vielleicht einen Medienbruch machen müssen. D.h. zum Beispiel zumindest einmal zum Telefonhörer zu greifen, wenn man sich nicht direkt sieht. Es ist wichtig, gerade für solche Situationen Routinen und Regeln einzuführen. Zum Beispiel dafür, wann es eben unablässig ist, sich persönlich zu sehen. Solche Regeln sind sehr hilfreich. Das machen aber tatsächlich nur die Wenigsten.

EH: Es geht ja auch darum, das Team zusammenzuhalten. Wie macht man das denn am besten?

BL: Ich habe mir die Regel auferlegt, dass ich digital nicht anders kommuniziere als im persönlichen Kontakt. Das heißt, ich versuche sehr menschlich zu kommunizieren, nicht nur auf der Sachebene etwas zu vermitteln. Das heißt nicht, dass hinter jedem Satz ein Emoji stehen muss. Aber wenn ich zum Beispiel schreibe „Das hast Du wirklich toll gemacht“, soll bei meinem Gegenüber schon der Eindruck entstehen, dass das nicht „fake“ ist. Ich versuche, das Persönliche ins Digitale zu übersetzen. Zum anderen versuche ich, relativ häufig zu kommunizieren. Insbesondere wenn ich den Eindruck habe, dass an irgendeiner Stelle etwas schief gelaufen ist. Da geht es darum, noch einmal rückzufragen, abzustimmen, ob das bei mir richtig ankam und was es damit auf sich hat. Hier hilft manchmal ein Telefonat besser als eine WhatsApp-Nachricht oder eine E-Mail.

EH: Selbstdisziplin ist dabei sicher auch ein großes Thema. Zum Beispiel, wie man sich selbst diszipliniert, solche Regeln auch einzuhalten. Wo in der modernen Arbeitswelt ist Selbstdisziplin denn ein absolutes Muss und wo ist sie vielleicht eher nicht so wichtig?

BL: Eine spannende Frage, die mir in dieser Form tatsächlich noch nie gestellt wurde. Ich weiß gar nicht, an welcher Stelle Selbstdisziplin KEIN Thema wäre. Dass ich höflich bin auch in digitaler Kommunikation; dass ich achtsam bin; dass ich einen Medienbruch herbeiführe, wenn ich merke, dass etwas nicht in Ordnung ist; wenn es um die Zusammenarbeit in agilen Teams geht; wenn es darum geht, wann man sich persönlich sieht; wenn es um Home Office geht… Das sind alles Situationen, die im digitalen Zeitalter vorkommen und jede Situation für sich bedingt ein gewisses Quantum an Selbstdisziplin. Gerade das digitale Zeitalter heißt ja nicht, dass wir alle chaotisch zusammenarbeiten, auch nicht wenn wir im Home Office sind – es obliegt alles bestimmten Regelwerken und die wiederum sind immer gebunden an eine Portion Selbstdisziplin.

EH: Dein Claim bzw. Dein Motto lautet „Erfolgsfaktor Mensch“. Was heißt das genau?

BL: Vor lauter digitaler Umgebung, digitaler Medien, digitaler Transformation lassen wir ganz außer Acht, dass das Digitale durch Menschen entstanden ist und dass wir nach wie vor mit Menschen zusammen arbeiten. Deshalb ist es mir persönlich ein Anliegen, die Menschen dafür zu sensibilisieren und ab und zu mal zu sagen: Hey, die digitalen Medien sind wunderbar und tolle Hilfsmittel – aber vergesst den Menschen nicht. Der Mensch hinter dem Computer oder hinter dem Smartphone hat Gefühle, Träume, Visionen, die bedient werden wollen. Ich finde, daran kann man gar nicht oft genug erinnern.

EH: Das klingt sehr ermutigend und beruhigend (lacht). Was glaubst Du, welche menschlichen Eigenschaften heute und auch in Zukunft wichtig sind?

BL: In allererster Linie: Empathie. Das hat ja auch viel mit Achtsamkeit zu tun. Zu erkennen, wie es mir und wie es anderen geht und sich beispielsweise zu fragen: Bin ich an der Stimmung für andere maßgeblich beteiligt? Kann oder will ich daran als Führungskraft etwas ändern? Das Zweite ist: Wenn wir uns mit neuen Geschäftsprozesse, neuen Produkten und neuen Technologien beschäftigen, sind Neugierde und Mut unabdingbar. Wenn ich mich vor dem verschließe, was kommt, dann entwickle ich mich, mein Unternehmen und auch die Menschen, mit denen ich zusammenarbeite, nicht weiter. Und Neugierde erfordert eben auch Mut. Ich kann mich nicht auf alles 100 Prozent verlassen. Bei Situationen, die in der Vergangenheit in der Form vielleicht noch nicht aufgetreten sind, heißt es für Führungskräfte auch abwägen zu können: Wann kann ich diesen Weg gehen, mutig, mit meinem Team gemeinsam – und wann nicht.

EH: Auf was sollten Unternehmen aus Deiner Sicht in der modernen Arbeitswelt vorbereitet sein? Vor allem, wenn Menschen jetzt zunehmend mit Maschinen zusammenarbeiten.

BL: Unternehmen müssen es schaffen, jedem Menschen zu vermitteln, wie sinnvoll seine oder ihre Arbeit ist. Nur so nimmt man den Menschen die Angst, dass sie durch Maschinen ersetzt werden könnten. Das impliziert auf der anderen Seite aber auch, dass ich die Menschen weiterentwickle und mich als Unternehmen – im besten Fall noch mehr als in der Vergangenheit – auf Stärken und Talente konzentriere. Dass ich als Führungskraft meinen Mitarbeiter*innen vielleicht sogar Stärken aufzeige, die sie bis dahin selbst noch nicht kannten. So schaffen wir es, dass die Menschen mit ihren jeweiligen „Stärken-Packages“ weiterentwickelt werden und es locker mit den Maschinen aufnehmen können.

EH: Welche Werte sind denn wichtig im digitalen Zeitalter?

BL: Mein Lieblingswert, den ich leider immer seltener erfahre – nicht nur seltener höre, sondern erfahre – ist Demut. Das ist sehr eng daran gekoppelt, dass wir uns unserer Leistung, unserem Zweck, unserem Sinn, bewusst werden und so eine Art Dankbarkeit empfinden. Weitere wichtige Werte sind für mich Wertschätzung und Augenhöhe. Das finde ich besonders spannend: Wenn wir uns im so kühlen und technologisch geprägten Zeitalter auf menschliche Werte und Wertschätzung fokussieren, dann hat das eine ganz wunderbare Bewandtnis und unterstreicht noch einmal, wie wichtig der Mensch auch im digitalen Zeitalter ist.

EH: Ein fantastisches Schlusswort (lacht). Vielen Dank, Barbara Liebermeister bei Accente on Tour.

Erika Hettich (EH): Herr Heisig, als allererstes würde mich interessieren: Haben Sie selbst eines oder mehrere Sprachassistenz-Systeme bei sich zuhause?

Martin Heisig (MH): Nein, ich habe tatsächlich keine davon zuhause. Bei mir ist noch keine Alexa eingezogen.

EH: Und warum nicht?

MH: Ich schätze meine Privatsphäre, das muss ich ehrlich sagen, und ich habe für solche Systeme zuhause auch keinen wirklichen Bedarf. Ich nutze Sprachassistenz-Systeme sehr gerne im Auto, bei der Navigation, oder um Sprachnachrichten und Texte auf dem Smartphone zu diktieren. Da ist das sehr hilfreich – aber zuhause komme ich noch gut ohne zurecht.

EH: Was glauben Sie, wie solche Sprachsysteme die Art unserer Kommunikation in Zukunft verändern werden?

MH: Zum einen halten diese Sprachsysteme Einzug in unser tägliches Leben. Das merken wir ja heute schon. Wenn sie bei einer Hotline anrufen können sie oft gar nicht mehr sicher sein, ob sie mit einem Menschen sprechen oder ob das doch schon eine Maschine ist, mit der sie da gerade kommunizieren. Aber auch in anderen Bereiche, etwa in der Pflege, können solche Systeme künftig eine große Rolle spielen.

EH: Was glauben Sie, warum wir diese Technologie jetzt brauchen? Denn bisher sind wir ja auch ganz gut ohne sie klar gekommen.

MH: Das ist richtig, aber sie macht natürlich alles ein bißchen komfortabler. Zum Beispiel im Bereich Navigation, da waren die Systeme noch vor 10 Jahren doch ziemlich rudimentär. Heute gibt es zum Beispiel Stauvorhersagen, nach denen sie ihre Route viel besser planen können. Oder vielmehr: planen lassen. Das Gleiche gilt im Hinblick auf bestimmte Bereiche der Industrie – die werden von der digitalen Transformation komplett umgekrempelt. Ein Beispiel ist die Personenbeförderung, Taxis. Da stellt das Unternehmen Uber alles auf den Kopf. Der Vorteil für den Endnutzer liegt auf der Hand: Es ist super transparent, schnell, komfortabel, einfach… Das ist schon eine feine Sache.

EH: Es gibt natürlich auch negative Seiten solcher Sprachsysteme. Gerade ist ein Bericht der UNESCO erschienen mit dem Titel „Ich würde erröten, wenn ich könnte“. Der Name ist Programm. Es geht darum, dass Sprachassistenzsysteme meistens weibliche Stimmen haben und teilweise ganz merkwürdige Reaktionen einprogrammiert sind. Beispiel: Das System wurde beschimpft mit „Du bist ein Schlampe“ und gab als Antwort den Satz „Ich würde erröten wenn ich könnte“. Was läuft denn da falsch?

MH: Ich glaube, man muss sich auch im Fall der Sprachassistenzsysteme überlegen, wann bestimmte ethische Grenzen erreicht sind. Ich habe dazu noch ein anderes Beispiel gesehen. Da man hat Menschen mit einer weiblichen Stimme kommunizieren lassen und diese Menschen konnten nicht erkennen bzw. unterscheiden, dass es sich dabei um eine Maschine handelte. Das war völlig intransparent. Ich glaube, man muss sich gut überlegen, wo die Grenzen sind und wo auch ganz klar deutlich gemacht werden muss: Jetzt rede ich mit einer Maschine, jetzt rede ich mit einem Menschen. Ich persönlich würde das im jeweiligen Fall schon sehr gerne wissen.

EH: Das geht mir ganz genauso. Aber Sie sitzen da ja am Hebel, sozusagen: Sie sind in einem der größten IT-Unternehmen der Welt beschäftigt. Spielen solche Themen eine Rolle bei Ihnen? Worauf muss von der „Geberseite“ geachtet werden?

MH: SAP spielt sicherlich beim Thema Backend-Funktionalitäten eine große Rolle. Weniger im Frontend-Bereich – dort stehen Google, Amazon und wie sie alle heißen. Aber wir sind im Hintergrund, mit der Unterstützung entsprechender Funktionalitäten in Business-Prozessen, sehr stark aktiv. Da ist das ethische Thema nicht ganz so prominent wie im vorderen Bereich, wenn ich direkt mit dem Endnutzer kommuniziere. Aber natürlich bewegt dieses Thema auch uns, auch wir müssen schauen, wann wir Grenzen überschreiten.

EH: Das Thema Ethik spielt in Ihrem Unternehmen also eine wichtige Rolle?

MH: Ja, absolut. Das alles ist ja auch noch eine sehr junge Industrie: Machine Learning, künstliche Intelligenz. Auch wenn diese Themen schon lange beobachtet werden, hat man erst jetzt Computersysteme und Lösungen, die so leistungsstark sind, dass man sie wirklich im täglichen Leben einsetzen kann. Ethik ist da ganz klar ein Thema!

EH: Vielen Dank, Martin Heisig bei Accente on Tour.

Martina Neunecker (MN):  Was ist im Moment der größte Renner beim Thema digitales Recruiting?

Sarah Wieser (SW): Natürlich lesen wir alle von den großen Hypes wie datengetriebenes Recruiting oder Robot-Recruiting. Das befindet sich aber ganz klar noch in der Anfangsphase und ist noch nicht in den Unternehmen etabliert. Es gibt aber auch Trends, die schon etabliert sind, wie zum Beispiel Social Media Recruiting oder Mobile Recruiting. Das läuft sehr gut. Der absolute Renner sind Mitarbeiter-Empfehlungsplattformen wie etwa Firstbird oder Talentry. Das ist einer der beliebtesten Recruiting-Kanäle aktuell, worüber fast 50 Prozent der Einstellungen heute laufen.

MN: Sie nutzen das also auch selbst schon?

SW: Natürlich haben wir eine Datenbank, die super funktioniert, und worüber unser Business läuft, aber: ja, wir versuchen es.

MN: Welche anderen neuen Tools setzen Sie selbst denn aktuell bereits ein?

SW: Bei GK merken wir natürlich an sämtlichen Stellen des Recruiting-Prozesses Veränderungen. Vom Beginn der Recherche über die Auswahl der Kandidat*innen bis hin zum Interview. Alles, was wir früher gemacht haben, mit Cold Calls, Cover Stories, in Unternehmen anrufen und schauen, was man so herausfinden kann – das machen wir so gut wie gar nicht mehr. Das passiert bei uns inzwischen hauptsächlich über Social Media-Kanäle und über unsere Datenbank. Durch die digitalen Lösungen ist unser Arbeitsalltag schon stark vereinfacht, die Zeit kann effizienter genutzt werden. Dazu gehört beispielsweise auch die Möglichkeit, zeitversetzte Bewerbungsgespräche führen zu können. Über Skype, über Facetime, über WhatsApp. Videocalls sind Tools, die uns wirklich das Leben vereinfachen. Ein weiterer Punkt aus meiner Sicht: Bei GK sind wir ja hauptsächlich spezialisiert auf Kommunikation und Marketing und haben dementsprechend mit Kommunikatoren zu tun, für die die Sichtbarkeit auf solchen Plattformen sehr wichtig ist. Für uns hat das den Vorteil, da wir sehr zielgruppengerecht auf den Plattformen suchen können und viel schneller und effizienter „unsere“ Kandidat*innen identifizieren.

MN: Der Wandel hat vermutlich gerade in den letzten Jahren einen ordentlichen Schub bekommen?

SW: Ja, ganz klar. Ich finde es auch erfreulich, dass zurzeit in HR-Abteilungen insgesamt so viel Dynamik und Bewegung herrscht. Es wird Zeit (lacht). Personaler müssen sich auf jeden Fall Gedanken machen über neue Wege, wie sie an Talente herankommen. Das ist ein großer Punkt, der auch an uns nicht vorbei geht.

MN: Von all diesen Entwicklungen und neuen Trends, die eingeführt werden: Gibt es etwas, von dem Sie sagen, das wird völlig überschätzt und nächstes Jahr schon wieder vergessen sein?

SW: Ja, das gibt es. 2016 war man ja stark im Chatbot-Fieber: Eine Software, die sich mit Menschen unterhalten, Reisen koordinieren, einkaufen gehen oder das Wetter vorhersagen kann. Da dachte man sich, warum nicht das Ganze auch auf die Jobsuche übertragen?! Ein großer Vorteil ist natürlich die Erreichbarkeit von solchen Tools. Mit einem Chatbot kann man 24/7 kommunizieren und muss nicht mehr so lange auf die Rückmeldung von Recruitern warten. Das ist schon ein Vorteil. Ein ganz großer Nachteil ist aber, dass wir hier wirklich noch sehr weit von einem echten Dialog entfernt sind. Dementsprechend machen wir auch hier bei GK quasi täglich die Erfahrung, dass Menschen für bestimmte Entscheidungen wie „welchen Job nehme ich als nächstes?“ oder „welche Karriereschritte sind für mich sinnvoll?“ froh sind, wenn sie dazu in einen menschlichen Dialog gehen können. Und solche wichtigen Fragen dann auch persönlich besprochen werden.

MN: Ein guter und wichtiger Punkt, der nicht nur im Bereich HR, sondern auch in anderen Branchen viel diskutiert wird: Fallen bestimmte Jobprofile weg, weil der Algorithmus oder die KI etwas viel besser kann als ein Mensch? Als Personalberaterin kann es Ihnen ja nun nicht recht sein, dass irgendwann ein Computer Ihren Job übernimmt. Was glauben Sie – was sind die menschlichen Faktoren im Recruiting, die auch in 5, 10 oder vielleicht auch 20 Jahren noch keine KI wird ersetzen können?

SW: Das ist eine sehr gute Frage. Kann ich mir vorstellen, dass Unternehmen Bewerbungsprozesse und Interviews hauptsächlich durch Algorithmen bewerten lassen wollen? Für manche Jobs vielleicht. Wir als Headhunter sind unseren Kund*innen und Klient*innen natürlich verpflichtet, Bewerber*innen nicht nur nach „Hard Facts“, sondern auch nach „Soft Skills“ zu bewerten. Natürlich kann ein sehr kluges System verstehen und harte Fakten abfragen wie beispielsweise den Studienabschluss oder die Berufserfahrung in Jahren. Ein ganz großes Thema ist aber auch das „cultural fitting“: Passt der Kandidat oder die Kandidatin wirklich zum Unternehmen und zu den Werten, die dort gelebt werden, zur gesamten Unternehmenskultur? Da kommt der menschliche Faktor aus meiner Sicht auf jeden Fall zum Tragen. Unseren Klient*innen ist es ganz wichtig, diese Soft Skills auch abzufragen und zu schauen, ob das in die richtige Richtung geht. Für mich ist ganz klar, dass digitales Recruiting Personaler, Headhunter und Recruiter nicht so schnell ersetzen wird. Aus meiner Sicht geht es mehr darum, dass unsere Arbeit durch digitales Recruiting unterstützt und effizienter gestaltet werden kann. Darunter verstehe ich nicht unbedingt eine ganze normale Buzzword-Suche in Bewerbungsunterlagen, sondern eine wirklich gelungene Vorauswahl durch intelligente Systeme. Systeme, die einen Schritt weiter gehen als zum Beispiel die Suche nach Rechtschreibfehlern oder die Prüfung auf Vollständigkeit und Schlüssigkeit der Daten. Da kann ich mir auf jeden Fall vorstellen, dass Recruiter sehr stark unterstützt werden können. Nichtsdestotrotz sehe ich auch hier eine große Schwäche, wenn es etwa um Kreativität oder ausgefallene Bewerbungsunterlagen geht, dass ein System das nicht erfassen kann. Alles, was von der Norm abweicht, könnte dazu führen, dass das System es nicht mehr lesen kann. Im schlimmsten Fall könnte es passieren, dass ein sehr geeigneter Kandidat ausgefiltert wird. Auch hier spielt der menschliche Faktor also definitiv eine Rolle.

MN: Wir sehen viele Entwicklungen und viel Unterstützung für HR-Abteilungen und Recruiting – aber so schnell wird es dann doch nicht so weit kommen, dass Sie alle überflüssig sind.

SW: Das glaube ich auch nicht (lacht).

MN: Vielen Dank für dieses Gespräch und Ihre Zeit, Frau Wieser.

Sieglinde Schneider (SC): Willkommen, Frau Dr. Zippel-Schultz. Die Deutsche Stiftung für chronisch Kranke ist eine Gesellschaft, die innovative Forschung dazu betreibt, wie die Patientenversorgung verbessert werden kann. In diesem Zusammenhang beschäftigen Sie sich mit verschiedenen Modellen der telemedizinischen Versorgung und sind daher unsere Ansprechpartnerin für das Thema digitale Entwicklungen in der Medizin. Wie würden Sie denn einschätzen, wo wir heute stehen – was ist wirklich neu an der Telemedizin?

Bettina Zippel-Schultz (BZS): Neu ist Telemedizin eigentlich nicht, denn wir haben schon relativ lange Ansätze, die sich damit beschäftigen, wie Daten von A nach B gelangen, ohne dass der Patient beim Arzt vor Ort sein muss. Insofern gibt es da schon länger Versuche und praktikable Lösungen. Problematisch ist es allerdings, solche Ansätze in das deutsche Gesundheitssystem zu integrieren. Im Moment haben wir verschiedene große, ländliche Gebiete, wo immer weniger Ärzte sind. Dort ist die Versorgung in der Fläche zunehmend schlechter und Patienten müssen teilweise lange Wege fahren, um zu ihrem Hausarzt zu kommen – und dort vielleicht auch noch sehr lange Wartezeiten in Kauf nehmen. So etwas könnte man durch digitale Lösungen durchaus vereinfachen.

SC: Das ist das, was wir als telemedizinische Versorgung kennen. Sie, die Stiftung, sind da ja sehr stark im Bereich der Herzerkrankungen aktiv, wo es darum geht, Patienten, die eine Herztransplantation oder einen anderen Eingriff in einer Klinik erhalten haben, nachzuversorgen.

BZS: Genau. Es geht vor allem auch um chronische Erkrankungen, da man diese gut begleiten kann. Es gibt Patienten mit einer Herzinsuffizienz – also einer Herzschwäche – die nach einem erlittenen Ereignis mit verschiedenen Sensoren ausgestattet werden und damit nach Hause gehen. Da gibt es einerseits Implantate wie Herzschrittmacher oder Defibrillatoren, aber auch externe Sensoren wie eine einfache Körperwaage oder ein Blutdruckmessgerät. All diese Geräte können Daten übertragen, die von einem entsprechend qualifizierten Arzt bzw. einem Telemedizinzentrum ausgewertet werden können. So entsteht die Möglichkeit, Patienten zu monitoren. Zum Beispiel wurde von uns in Rheinland-Pfalz ein Projekt eingeführt, wo die Patienten Waage und Blutdruckmessgerät für Zuhause erhalten haben und dort regelmäßig von den Krankenschwestern angerufen wurden. Für den Fall, dass sich Werte oder Symptome verschlechtert haben, gab es einen Alarm und entsprechend definierte Handlungsanweisungen, wie das Telemedizinzentrum – in diesem Fall im Westpfalzklinikum – darauf reagieren soll.

SC: Es ist ja vorstellbar, dass jenseits dieser telemedizinischen Nachversorgung noch eine ganze Menge mehr möglich wäre. „Doktor Google“ zum Beispiel ist ein gern genutzter Zugang, bevor Menschen zum Arzt gehen. Sehen Sie da Möglichkeiten – zum Beispiel in der Entwicklung eines virtuellen Arztes, der die Patienten im Vorfeld oder im Anschluss betreut?

BZS: Genau – und man kann ja eigentlich beides machen. Zum einen können durch maschinelles Lernen und künstliche Intelligenz die Ärzte unterstützt werden, damit sie komplexeres Wissen noch besser verarbeiten oder auch einfach mehr Informationen aufnehmen und mit ihrem eigenen Wissen ergänzen können. Wir können diese Technologien – maschinelles Lernen oder künstliche Intelligenz – aber auch den Patienten an die Hand geben. So stärken wir das Wissen der Patienten, damit sie ein angemessener Gesprächspartner für die Ärzte sind.

SC: Wie sieht es derzeit aus mit dem Vertrauen, das Patienten in diese Systeme haben? Denn es bedeutet ja, dass sie Daten und Informationen über sich selbst abgeben. Machen Patienten da gerne mit, weil der Nutzen unter dem Strich für sie größer ist – oder gibt es eher Skepsis?

BZS: In unseren Telemedizin-Projekten haben die Patienten das schon gemacht. Allerdings muss man dazu sagen, dass es sich hier um eine Selbstauslese der Teilnehmer handelt. Die Patienten, die es nutzen, hatten anfänglich Bedenken, die aber ausgeräumt werden konnten. Diejenigen, die große Bedenken oder sogar Angst davor haben, nutzen es dann auch nicht. Man muss Rahmenbedingungen erzeugen, die Vertrauen schaffen. Benötigt werden Qualifizierungen, Qualitätssicherungsmaßnahmen und auch eine gewisse Transparenz. Im Endeffekt: Jeder vertraut ja seine Daten der Bank an – warum also nicht auch jemand anderem. Aber es braucht eben Mechanismen, die für alle Beteiligten – Ärzte, Patienten – transparent machen, wie die Daten gesichert sind und wer Zugriff auf diese Daten hat. Damit kann man aus meiner Sicht Vertrauen schaffen.

SC: „Technikskepsis-Land Deutschland“, heißt es ja gerne mal. Wie stehen wir im internationalen Vergleich beim Thema Telemedizin? Sowohl seitens der Patienten als auch seitens der Ärzte, denen diese Ansätze potenziell Business wegnehmen?

BZS: Deutschland ist da etwas langsamer als andere benachbarte Länder. Zum Beispiel in Belgien, in den Niederlanden oder in Frankreich werden deutlich mehr Initiativen eingeführt, die auch flächendeckend funktionieren. Schaut man sich einmal die Gesundheitsakte in Deutschland an, sieht man ja, in welchen Schritten das hierzulande voran geht. Ich finde es schade, dass der Innovationsstandort Deutschland, der doch immer für seine Technikaffinität und Ingenieurskunst stand, da etwas ins Hintertreffen gerät.

SC: Blicken wir noch einmal auf die Chancen: Was ist aus Ihrer Sicht notwendig, um die Menschen darauf vorzubereiten, diese neuen Möglichkeiten in der Medizin gut und vertrauensvoll zu nutzen?

BZS: Ich glaube, wir brauchen einen Dialog zwischen allen Akteuren, Transparenz der Aktionen – was macht wann wer mit meinen Daten – und gewisse rechtliche und ethische Rahmenbedingungen, anhand dener wir agieren können. Damit uns die Technik nicht überrennt, sondern wir die Technik kontrollieren.

SC: Herzlichen Dank für das Gespräch, Frau Dr. Zippel-Schultz.

Erika Hettich (EH): Guten Morgen, liebe Frau Hottmann. Wir befinden uns hier bei den Bodenseegesprächen von EWMD, dem Frauen-Business-Netzwerk. Ganz herzlichen Dank, dass Sie sich die Zeit für ein Interview nehmen, für Accente on Tour zum Thema Diversity-Kommunikation. Sie sind Leiterin von Diversity & Inclusion bei Boehringer Ingelheim Deutschland und seit 2017 im Vorstand der Charta der Vielfalt. Und wir haben Ihnen ein paar Fragen mitgebracht. Zunächst einmal die Frage: Wie kann Vielfalt in der Kommunikation denn überhaupt berücksichtigt werden?

Denise Hottmann (DH): Auf eine ganz vielfältige Weise (lacht). Zum einen ist es wichtig, seitens der Systeme inklusiv zu sein, um die Gesellschaft als Ganzes zu erreichen. Das meint auch die Menschen, die zum Beispiel eine Hör- oder Seheinschränkung haben. Zweitens ist es wichtig, die Bildsprache entsprechend auszurichten, so dass sich die Gesellschaft wiederfindet. Schließlich sollten wir bei der schriftlichen und gesprochenen Sprache darauf achten, dass wir auch wirklich alle meinen bzw. ansprechen.

EH: Gerade beim Thema Sprache gibt es ja viele Kritiker, die sagen, dass eine gendergerechte Ausdrucksweise die deutsche Sprache verunstalten würde. Was antworten Sie diesen Menschen?

DH: Ich glaube, Sprache hat sich schon immer verändert und wird sich auch weiter verändern. Ein Status Quo wird nie für immer bestehen bleiben. Es ist gut, sich mit Veränderungen auseinanderzusetzen. Ich bin nicht dafür, dogmatisch vorzugehen und alle Menschen zu verurteilen, die vielleicht auch mal eine nicht-zeitgemäße Sprache verwenden. Auf der anderen Seite finde ich es wichtig, mit unserer Sprache wirklich die Menschen anzusprechen, die wir adressieren wollen. Es hilft bei kritischen Menschen durchaus, wenn sie Töchter haben (lacht). Es gibt interessante Studien, die zeigen, welchen Einfluss bestimmte Begrifflichkeiten beim Thema Berufswahl haben. Kleine Mädchen können sich nicht vorstellen, „Arzt“, „Astronaut“ oder „Wissenschaftler“ zu werden – ganz anders sieht es aber aus, wenn man auch die weibliche Form der Berufsbezeichnungen verwendet.

EH: Das ist nachvollziehbar. Wo wir gerade von weiblicher Sprache sprechen: Vor kurzem ist ein Bericht der UNESCO erschienen, in dem es um Sprachassistenten wie Alexa und Siri geht. Mal abgesehen davon, dass es in der Regel weibliche Stimmen sind, reagieren diese auch sehr merkwürdig auf Beschimpfungen und Beleidigungen. Der Bericht heißt „Ich würde erröten, wenn ich könnte“, was schon sehr vielsagend ist. Wie ist Ihre Position zu diesem Thema?

DH: Ich finde das ehrlich gesagt empörend. Zum einen ist es bezeichnend, dass die Stimmen, die solche Dienstsysteme verwenden, fast immer weibliche Stimmen sind. Dabei gibt es schon geschlechtsneutrale Stimmen. Ich würde mir wünschen, dass die großen Anbieter diese Stimmen auch verwenden. Und es funktioniert wirklich. Alleine die Tatsache, dass die Stimmen immer weiblich sind, bestätigt ja schon viele Klischees. Wenn dann noch Inhalte hinzukommen, wenn Beleidigungen mit solchen Aussagen wie „ich würde erröten“ beantwortet werden – dann unterstützt das natürlich Klischees, dass Frauen devot und unterwürfig sind oder auch bei Beleidigungen immer freundlich und zurückhaltend reagieren. Das bildet ganz sicher nicht die Realität ab, die wir in der deutschen Gesellschaft haben. Wir sollten auch kein Verhalten von Menschen prägen oder unterstützen, die so etwas dann möglicherweise unbewusst als adäquates Verhalten interpretieren. Das ist aus meiner Sicht einfach nicht akzeptabel.

EH: Sie sagen „in Deutschland“. Alexa, Siri und Co. werden ja international eingesetzt, wo es durchaus große Unterschiede gibt

DH: Ja, dadurch wird gewisses Verhalten dann noch unterstützt. Es gibt leider viele Länder, in denen Frauen viel weniger Rechte haben als wir in Deutschland. In denen Gewalt in der Ehe zum Beispiel nicht strafbar ist. In denen Verstümmelungen passieren. Systeme, die durch automatische Aussagen so reagieren wie wir eben gesagt haben, unterstützen natürlich, dass solches Verhalten als okay angesehen wird. Dagegen sollten wir uns wehren. Wir Frauen sollten stark sein und uns auch wehren, wenn wir beleidigt werden. Wir sind manchmal freundlich, aber manchmal auch nicht. In jedem Fall sollten wir bei Beleidigungen entsprechend reagieren. Und zwar weltweit.

EH: Setzen wir noch einmal die unternehmerische Brille auf. Welche kommunikativen Maßnahmen kann man in einem Unternehmen einführen, um das Thema Vielfalt zu unterstützen?

DH: Wir bekommen oft zu hören, dass die Vielfalt sichtbarer gemacht werden sollte und dass wir gute Beispiele brauchen. Das machen wir durch gezielte Kommunikation mit Berichten, in denen wir über Studien und Zahlen, aber auch über Menschen aus dem Unternehmen informieren. Auch Interviews machen wir – bei denen Accente BizzComm uns ja auch unterstützt. Wir wollen zum Beispiel zeigen, dass es eine große Vielfalt an weiblichen Führungskräften gibt, dass es nicht der eine Typ Frau ist, der bei uns im Unternehmen Karriere machen kann. Wir zeigen Menschen aus unserem Regenbogen Netzwerk, die lesbisch, schwul, bi, trans*, inter* oder queer sind, wie es in ihnen auf ihrem Lebensweg ergangen ist und wie sie sich heute bewegen. Denn auch da merken wir sowohl in der Gesellschaft als auch im Unternehmen, dass noch nicht alle so frei und so offen sie selbst sein können, wie wir uns das wünschen würden. Wir haben Veranstaltungen, wo sich Menschen begegnen können. Oft ist es ja so, dass einen das, was anders ist, als man selbst, erst einmal verunsichert. Vielleicht sogar auch ein bißchen Angst macht, irritiert. Deswegen ist es so wichtig, dass wir die Menschen zusammenführen. In dem Moment, wo da eine Person ist, mit der ich spreche, bekommt das eine ganz andere Qualität. Der persönliche Austausch hilft unglaublich.

EH: Sehr spannend. Ich wünsche Ihnen weiterhin viel Erfolg mit dem Thema Diversity & Inclusion in Ihrem Unternehmen. Und ganz herzlichen Dank für dieses offene Gespräch, Frau Hottmann.

Überraschung bei den Kanalvorlieben

Alles nur noch digital? Von wegen. Bei den aktuell am häufigsten genutzten Medien und Kanälen der IK trägt die analoge Welt einen eindeutigen Sieg davon: Das persönliche Gespräch, die Mitarbeiterversammlung sowie der Flurfunk belegen die Plätze 1 bis 3. Erst danach folgt mit dem (Social) Intranet der erste digitale Kanal. Weiter geht es mit Rundschreiben, schwarzem Brett und gedruckter Mitarbeiterzeitung – jeweils von knapp mehr oder knapp weniger als der Hälfte genutzt. Die viel diskutierten Mobile Apps sind derzeit erst in rund jedem fünften Unternehmen im Einsatz. Allerdings planen sehr viele der Befragten (rund ein Drittel), eine entsprechende Mitarbeiter-App einzuführen. Die Zukunft der IK ist mobil. Herausragende Motivation ist hier die bessere Erreichbarkeit der Mitarbeiter*innen, insbesondere derjenigen ohne einen festen PC-Arbeitsplatz.

Gewandeltes Rollenverständnis

Der Wandel betrifft nicht nur die Kanäle, sondern auch die Kommunikator*innen selbst. Lautete die vornehmliche Aufgabe der IK noch vor wenigen Jahren, als Sprachrohr der Unternehmensführung wichtige Botschaften in die Belegschaft zu tragen, sehen sich Kommunikator*innen heute in einer ganz anderen Rolle: Zwei Drittel der im Trendmonitor Befragten unterstützen die These, ihre zentrale Aufgabe sei es, “die Menschen im Unternehmen auf allen Ebenen zu aktiver Kommunikation zu befähigen“. Gefragt sind kommunikative Impulsgeber*innen, Dirigent*innen und Regisseur*innen, die zwar die übergeordnete Strategie stets fest im Blick haben, gleichzeitig aber auch ein Stück Anarchie zulassen können.

Eins ist sicher: Langeweile wird so schnell nicht aufkommen – stetig neue Tools und sich stetig wandelnde Aufgabenprofile machen die IK auch in Zukunft zu einem der spannendsten und anspruchsvollsten Aufgabenfelder der Kommunikation!

Die vollständige Studie „Trendmonitor Interne Kommunikation 2019“ gibt es hier:
https://interne-kommunikation.net/trendmonitor-interne-kommunikation-2019/

Obama beleidigt Trump – „Dank“ künstlicher Intelligenz

In Zeiten von Falschmeldungen und der Gefahr gezielt manipulierter Daten ist das Vertrauen vieler Menschen in analoge und digitale Medien ernsthaft angekratzt. Viele wissen nicht mehr, was oder wem sie glauben sollen. Wenngleich es sich dabei nicht um von der Redaktion gezielt verbreitete Fehlinformationen handelt, so zeigte jüngst der Fall des Claas Relotius doch sehr eindrücklich: Auch qualitativ höchst anspruchsvolle und selbstkritische Medien wie der Hamburger „Spiegel“ sind nicht davor gefeit, Fake News bzw. gezielter Manipulation zum Opfer zu fallen.

Durch die digitale Transformation ist inzwischen jeder in der Lage, immer und überall „Content“ zu produzieren und zu veröffentlichen. Wer vor 50 Jahren im großen Stil Lügen verbreiten wollte, musste dafür schon ganz schön erfinderisch sein und über entsprechende Ressourcen verfügen. Heute sind nicht nur unwahre Textbotschaften mit einem Klick in die Welt geschickt: Wer sich ein bißchen in die Materie einarbeitet, kann recht schnell auch Bilder, Videos und Sprachaufnahmen manipulieren. Viral geworden ist etwa ein mithilfe künstlicher Intelligenz erzeugtes fiktives Videointerview mit Barack Obama, in dem dieser u.a. Präsident Trump nicht sehr schmeichelhaft als „Vollidioten“ bezeichnet. Für den Moment mag diese Technologie noch etwas unausgereift und nur einem kleinen Kreis von Menschen zugänglich sein – aber wie lange wird es bei der rasanten technologischen Entwicklung wohl dauern, bis auch ein gewöhnlicher Verschwörungstheoretiker per App aus seinem Wohnzimmer entsprechende Botschaften erstellen kann?!

Die Verifizierung von Informationen und vermeintlichen Fakten ist deswegen heute wichtiger denn je. Und diese (Selbst-)Verpflichtung bleibt keineswegs nur auf die öffentliche Sphäre inklusive sozialer Netzwerke wie Facebook beschränkt: Nach einer neuen BBC-Studie haben auch Messenger-Dienste – d.h. vermeintlich „private“ Unterhaltungen – ein Fake News-Problem. Zum Beispiel über WhatsApp verschickte Nachrichten gelten demnach beim Empfänger eher als glaubwürdig, weil sie von Bekannten oder einem Familienmitglied geteilt worden sind. Das nutzte etwa Jair Bolsonaro in Brasilien gezielt aus: Unterstützer seines Wahlkampfes verbreiteten in über 2.000 WhatsApp-Gruppen teilweise abstruse Diffamierungen von politischen Gegnern in Form von fingierten Fotos, Videos oder Audiodateien – und trugen damit womöglich zum Sieg des rechtsextremen Politiker bei.

Die Wahrheit macht Arbeit

Doch wie lösen wir das Problem der Fake News? Wo erwerben wir die Medienkompetenz, um im Datendschungel zu navigieren und Lüge von Wahrheit zu unterscheiden? Die Antwort darauf kann weder kurz noch einfach sein. Fake News ist dadurch zu begegnen, dass wir Informationen immer wieder reflektieren und deren Quelle kritisch hinterfragen. Das gilt nicht nur für die sogenannten Erwachsenen: Insbesondere Kinder und Jugendliche müssen in Kindergärten, Schulen und Elternhäusern den kritischen Umgang mit Informationen lernen und dadurch ein Bewusstsein zur Unterscheidung von Fakt und Fiktion entwickeln. Und wir begegnen dem Problem auch dadurch, dass wir denjenigen, die offensichtlich „alternative Fakten“ verbreiten – so die zynische Version des Wortes „Lüge“, geprägt im Dunstkreis von Donald Trump – immer wieder den Spiegel vorhalten und sagen: Nein, wir glauben deine Lügen nicht.

Im April geht es bei „Accente on Tour“ weiter mit dem Thema „Das schwarze Brett ist tot – Trends der internen Unternehmenskommunikation“.
Schauen Sie rein – es lohnt sich!

Talent trifft Motivation

Keine Frage: Um es in einer bestimmten Sportart bis ganz nach oben zu schaffen, müssen mehrere Dinge zusammen kommen. Dazu gehören eine große Portion Talent, harte Arbeit und ein bisschen Glück. Aber letztlich sind genau das auch die Faktoren, die den beruflichen Erfolg von uns allen bestimmen. Den Anfang macht das Talent bzw. das Interesse für ein bestimmtes (Fach-)Gebiet. Menschen mit Höhenangst als Turmspringer? Schwierig. Mit zwei „linken Füßen“ zum Profifußballer? Eher nicht. Wer sich in der Schule jahrelang im Mathe-Unterricht gequält hat, wird kaum ein Informatikstudium beginnen. Wer sich hingegen schon immer gerne um andere Menschen gekümmert hat, für den ist vielleicht ein sozialer Beruf das Richtige. Ist man gut in etwas und hat Spaß daran, fällt es deutlich leichter, sich zu motivieren und mit hohem Einsatz am Erfolg zu arbeiten.

„It’s not a wish concert“^[1]

Spitzensportler streben oft nach Perfektion und fokussieren sich mit eisenharter Disziplin auf das nächste Großereignis wie Weltmeisterschaften oder Olympische Spiele. Dabei bleibt meist wenig Zeit für Interessen abseits des Sports oder gar Müßiggang mit Freunden und Familie. Zugegeben: In den meisten Jobs würde man sich mit einem solch kompromisslosen Verhalten ziemlich schnell ins Abseits schießen. Wer mag schon einen Kollegen, der ausschließlich über sein nächstes Projekt redet und mehr Überstunden sammelt als die ganze restliche Abteilung zusammen?! Gleichwohl: Wer ein Ziel hat – ob den Ausbildungsabschluss, ein wichtiges Projekt oder eine Beförderung – und konzentriert darauf hin arbeitet, wird erfolgreicher sein als derjenige, der sich plan- und lustlos treiben lässt. Dabei kommt es nicht darauf an, dass alles im ersten Versuch gelingt oder gar perfekt wird. Um es mit Basketball-Idol Dirk Nowitzki zu sagen: „Wenn du alles gibst, kannst du dir nichts vorwerfen.“

Keine Angst vor Goliath – als Außenseiter punkten

Nicht immer geht man im Leben als Favorit in ein Duell, sei es im DFB-Pokal, im Wimbledon-Finale, im Vorstellungsgespräch oder beim Versuch, einen neuen Kunden zu gewinnen. Im Sport kann die Rolle des „Underdog“ besonders anspornen und dadurch Kräfte freisetzen, die – gepaart mit Risikobereitschaft und ein bißchen Glück – zum Erfolg führen können. Übertragen auf das Berufsleben bedeutet das freilich nicht, sich in Harakiri-Manier in Projekte zu stürzen, von denen man keinen blassen Schimmer hat und damit einen herben Verlust zu riskieren. Gleichwohl können wir von den sportlichen Außenseitern etwas lernen, zum Beispiel für die Bewerbung um einen neuen Job.

Der Pokal hat seine eigenen Regeln – die Jobsuche auch

Liest man – gerade als Berufsanfänger – die Anforderungsprofile so mancher Stellenanzeige, kommt man sich schnell vor wie eine Amateurmannschaft im Duell gegen den FC Bayern München. Der Abschluss in einem der genannten Studienfächer und die geforderten IT-Kenntnisse liegt zwar vor, aber: mindestens 5 Jahre Berufspraxis? Mit Führungserfahrung? Fließend Englisch und erweiterte Arabisch-Kenntnisse? „Keine Chance“, mag manch einer denken. Aber keine Sorge: Personalverantwortliche in Unternehmen packen in ihre Stellenprofile meist alle Anforderungen, die ein perfekter Kandidat erfüllen würde – wohl wissend, dass es ihn oder sie nicht gibt. Zugegeben: Manche Anforderungen müssen für bestimmte Jobs einfach erfüllt werden. Wenn sich jemand ohne Führerschein auf eine Stelle als Kurierfahrer bewirbt, dürfte auch die kreativste Begründung dafür fehlschlagen. Jenseits der zwingend notwendigen Qualifikationen besteht jedoch eine ganze Menge Spielraum. Bei der eigenen Entscheidung, ob man sich auf eine Position bewirbt, sollten daher eher folgende Überlegungen ausschlaggebend sein: Traue ich mir die beschriebenen Aufgaben zu? Welche Erfahrungen und Talente bringe ich mit, die für das Unternehmen besonders interessant sein könnten, auch wenn diese im Stellenprofil vielleicht gar nicht genannt sind? Aus einer überzeugenden Bewerbung wird schnell die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch – und damit ist der erste Schritt zum Traumjob, auch als vermeintlicher Underdog, bereits getan.

Ohne Krisen geht es nicht

Kein Mensch, der es im Sport an die Spitze schafft, erreicht das ohne die eine oder andere Krise. Egal, ob man nun vor allem dem eigenen Körper oder aber der eigenen Psyche alles abverlangt – den schnurgeraden Weg nach oben gibt es nur sehr selten. Verletzungen, private Krisen oder ein ausgewachsenes Motivationstief können den steilen Aufstieg vorübergehend bremsen. Im Job gibt es für die meisten von uns ähnliche Aufs und Abs. Kein Job ist immer nur eitel Sonnenschein und es ist völlig normal, an manchen Tagen nur mit gebremster Euphorie bei der Sache sein zu können. Entscheidend ist es, die Ursachen eines beruflichen Formtiefs zu ergründen und eine entsprechende Entscheidung zu treffen: Handelt es sich nur um eine Phase, deren Ende bereits in Sicht ist? Oder erfordert das Ausmaß der Krise einen weitreichenden Schritt – zum Beispiel, dass man sich nach einem anderen Arbeitgeber bzw. einem anderen Aufgabenbereich umschaut?

„Nach dem Spiel ist vor dem Spiel“^[2]

So oder so: Auf eine Krise folgt im Idealfall das glorreiche Comeback. Der österreichische Skirennfahrer und Olympiasieger Hermann Maier verlor im Jahr 2001 bei einem schweren Unfall beinahe sein rechtes Bein – und feierte in der Saison 2003/2004 nach einem sensationellen Comeback den erneuten Sieg des Gesamtweltcups. Wenngleich es im Berufsalltag – zum Glück – meist weniger riskant und gefährlich zugeht, so ist auch hier ein Rückschlag ganz gewiss noch nicht das Ende. Es klingt nach Kalenderweisheit, aber auch im Job lässt sich aus Fehlern und Krisen tatsächlich eine ganze Menge lernen. Das betrifft einerseits äußere Faktoren, zum Beispiel, dass man in einer vergleichbaren Situation künftig anders handeln oder andere Entscheidungen treffen würde. Andererseits können sich aber auch innere Einstellungen oder Erwartungshaltungen in Folge einer Krise verändern und somit zu einer Stärkung beitragen. Die Voraussetzung für ein starkes Comeback ist jedoch, sich nicht dauerhaft zurückzuziehen, sondern mit breiter Brust zurück in den sprichwörtlichen Ring zu steigen.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Orizon Karriereratgeber freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/karriereratgeber

[1] Jürgen Klopp, Trainer des FC Liverpool, bei einer Pressekonferenz im Januar 2016.
[2] Sepp Herberger (1897-1977), früherer Trainer der deutschen Herren-Fußballnationalmannschaft.

Martina Neunecker (MN): Herzlich Willkommen zu unserer Februar-Ausgabe von „Accente on Tour“. Unser heutiges Thema dreht sich um digitale Kommunikation und Urheberrechte. Dazu sprechen wir mit Marion Goller, sie ist Rechtsanwältin und Urheberrechts-Expertin in der Media Kanzlei Frankfurt. Vielen Dank, dass wir hier sein dürfen.

In der digitalen Kommunikation – ob auf eigenen Websites oder in sozialen Medien – werden mit einem einfachen Klick millionenfach Bilder, Videos und Texte gepostet. In vielen Fällen sind diejenigen, die ein Foto posten, nicht auch diejenigen, die es erschaffen haben. Es ist scheinbar alles möglich und auch alles erlaubt. Ist das Internet tatsächlich ein rechtsfreier Raum?

Marion Goller (MG): „Rechtsfreier Raum“ ist meines Erachtens ein Kampfbegriff. Wer diesen Ausdruck benutzt, hat meistens eine Agenda – denn es ist natürlich nicht alles erlaubt.

Allgemein kann man sagen, dass das Recht im Sinne von Rechtssetzung immer etwas langsamer ist, als das Leben. Das soll aber auch so sein. Wenn etwas Neues passiert, muss man erst einmal schauen, ob überhaupt neuer Regelungsbedarf besteht. Bezüglich des Urheberrechts hat das für mich zwei Facetten. Digitalisierung und das Internet haben Urheberrechtsverletzungen enorm erleichtert bzw. für den Otto-Normalverbraucher überhaupt erst möglich gemacht. Das Urheberrecht richtete sich ursprünglich nicht gegen Privatpersonen, weil Privatpersonen früher überhaupt nicht in der Lage waren, entsprechende Verletzungen zu begehen. Die Technologie dafür existierte ja noch gar nicht. Irgendwann gab es dann Kopierer, Kassettenrekorder und Videorekorder. Heute bestehen viele geschützte Werke nur noch aus Nullen und Einsen und können verlustfrei und ohne Materialkosten kopiert und verbreitet werden. Aber erlaubt ist das deswegen noch lange nicht.

MN: Aber genau um diese illegale Weiterverbreitung zu verhindern oder einzuschränken, gibt es ja das Urheberrecht.

MG: Genau. Aber es ist eben nicht nur die Verletzung leichter geworden, sondern die Durchsetzung wurde gleichzeitig schwerer. Man muss die Verletzungen erst einmal bemerken und dann herausfinden, wer dafür verantwortlich ist. Das gilt in ähnlicher Weise auch für andere Rechtsbereiche, zum Beispiel das Äußerungsrecht. Es ist heute leider viel einfacher geworden, jemanden in der Öffentlichkeit, also vor einem großen Publikum, im Internet, zu beleidigen oder zu verleumden. Insgesamt ist die Technologie sozusagen in das Urheberrecht eingedrungen und hat es etwas aufgemischt. Auf der anderen Seite stimmt aber auch das Umgekehrte: Es gibt viele Handlungen, die sich „privat anfühlen“ und die auf den ersten Blick auch niemandem wehtun oder etwas wegnehmen, die aber trotzdem durch den Exklusivanspruch des Urheberrechts verboten sind. Und so ist eben auch das Urheberrecht ins Privatleben eingezogen.

MN: Welche Folgen hat das ganz konkret für die Praxis? Worauf sollte ich achten im Umgang mit Urheberrecht?

MG: Viele Leute sind erstmal ein bißchen überfordert – sie mussten sich ja bisher nicht damit beschäftigen. Durch das Internet und durch den Zwang, eine eigene Webpräsenz zu haben, ist man heute mehr oder weniger gezwungen, sich damit auseinander zu setzen. Wenn man nicht wenigstens rudimentäre Kenntnisse hat, kann das schnell in die Irre führen. Oft fehlt ganz einfach das Bewusstsein dafür, was erlaubt und was verboten ist. Wenn ich früher aus einer Zeitschrift etwas kopiert habe, z.B. Motive aus einem Film, und daraus meine Geburtstagseinladung gebastelt habe, dann hat das niemanden interessiert und es hat eigentlich auch niemandem wehgetan. Im Internet bekommt das aber eine andere Dimension, vor allem, wenn es nicht mehr nur um private, sondern um geschäftliche Webauftritte geht. Nicht jedes Bild oder jeden Text, den ich im Internet finde, darf ich ungefragt für meine eigene Webpräsenz verwenden. Der Grundsatz ist sogar genau umgekehrt: Ohne Erlaubnis darf ich erst einmal überhaupt nichts von dem verwenden, was ich so finde, weil die meisten Dinge urheberrechtlich geschützt sind. Und trotzdem passiert das immer wieder. Es geht dabei ja nicht nur ums Geld. Oft fehlt auch die sogenannte Urheberbenennung, also die Anerkennung dafür, dass hier jemand kreativ tätig geworden ist. Wenn das dann bemerkt wird, kann es teuer werden.

MN: Auch im Internet gilt also grundsätzlich das Urheberrecht?

MG: Natürlich. Und das Urheberrecht ist ein Exklusivrecht, d.h. die Rechte zur Nutzung liegen zunächst alleine beim Urheber – alle anderen müssen um Erlaubnis fragen. Dahinter steht der Gedanke, dass Kunst und Kultur irgendwie finanziert werden müssen. Man nimmt an, wenn alles frei kopierbar wäre und niemand mehr bezahlt, dann gäbe es irgendwann keine Kunst mehr. Was natürlich völlig übertrieben ist, denn das Urheberrecht ist gerade mal 300 Jahre alt, in Deutschland sogar noch sehr viel jünger, und Kunst gab es auch schon vorher. Deswegen gibt es heute – auch unter Kulturschaffenden – Menschen, die diesen „alles ist verboten“-Ansatz ablehnen und die Frage stellen, ob das Urheberrecht noch der einzige oder auch nur der beste Weg ist, um Kunst zu finanzieren. Das ist aber eine Frage, die auf gesamtgesellschaftlicher Ebene diskutiert werden sollte. Bis dahin bleibt es bei dem Grundsatz, dass man vor der Nutzung fremder Inhalte mal kurz überlegen sollte, ob sich hier nicht jemand große Mühe gemacht hat und dafür Anerkennung und vielleicht Bezahlung möchte.

MN: Absolut richtiger und wichtiger Hinweis. Und das gilt gewiss nicht nur im Business-Kontext, sondern eben auch für Privatpersonen. Nur weil man leicht auf etwas zugreifen und es leicht weiter verbreiten kann, heißt es nicht, dass man das auch darf oder tun sollte. Vielen Dank für Ihre Expertise und Ihre Zeit, Frau Goller.

Sieglinde Schneider (SC): Guten Tag, Frau Professor Rump – wir freuen uns, dass Sie bei uns sind. Wir starten heute mit unserer Reihe „Accente on Tour 2019“. Dabei wollen wir wichtige Themen diskutieren, die uns in der Kommunikation und in der veränderten Arbeitswelt beschäftigen. Und wer könnte besser als Sie zum Thema „Digital Leadership“ sprechen. Lassen Sie uns gemeinsam schauen, wie sich die Rahmenbedingungen verändert haben und welche Fähigkeiten Digital Leaders heute mitbringen müssen.

Jutta Rump (JR): Die Digitalisierung hat grundsätzlich unterschiedliche Dimensionen. Die erste Dimension ist die Technologie, die zweite Dimension ist das Geschäftsmodell, die dritte Dimension ist die ganze Frage der Organisation und die vierte Dimension ist das Thema Mensch, Arbeitswelt – und nicht zuletzt auch Leadership.

SC: Welche geänderten Fähigkeiten müssen die Führungskräfte heute haben?

JR: Auch im Kontext der digitalen Transformation brauchen Führungskräfte so etwas wie Management- und Leadership-Kompetenzen. Die alten Kompetenzen, die wir vor 40 Jahren beispielsweise mit Peter Drucker diskutiert haben, kommen tatsächlich wieder zum Vorschein. Es geht darum, einerseits fachlich, sachlich, strategieorientiert und transaktional zu führen, gleichzeitig aber auch sehr empathisch, sehr mitarbeiterorientiert. Wenn man das ableitet, lässt sich sagen, dass Führungskräfte eine Fülle von Aufgaben und Tätigkeiten bewältigen müssen. Angefangen von der Rolle als strategischer Partner, als normativer Bewahrer, über die Rolle als Gestalter des operativen Tagesgeschäftes, als Transformations-Agent in Weiterentwicklung des Change-Agents bis hin zur Rolle als Personalentwickler und Coach. Außerdem müssen Führungskräfte die Work-Life-Balance für sich und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Blick haben und natürlich auch sich selbst managen. Daraus resultiert eine Fülle von Anforderungen und Kompetenzen.

SC: Wo lernen die Führungskräfte das? Und wo lernen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, mit den veränderten Rollen der Führungskräfte umzugehen?

JR: Führungskräfte sollten das eigentlich lernen. Denn es geht ja nicht nur um fachlich-sachliche Themen wie etwa „Wie kann ich Management-Instrumente anwenden?“, sondern viel auch um Empathie, um den Umgang mit Geschwindigkeit und darum, Menschen für Veränderung zu begeistern. Das ist eine Fülle unterschiedlicher sozialer und methodischer Kompetenzfelder. Und die spannende Frage lautet: Kann man das alles eigentlich ganz traditionell „lernen“? Oder ist das eher eine Frage von Erfahrungen? Ist es eine Frage von Persönlichkeitsfaktoren? Oder ist vielleicht sogar eine Frage von „trial and error“? Fakt ist: Erstens sprechen wir hier über Anforderungen, die wir nicht vom Tisch wischen können. Zweitens müssen wir die traditionellen Tools und Inhalte zur Führungskräfteentwicklung gründlich überprüfen. Drittens müssen wir den Führungskräften auch den Rahmen geben, wo sie üben und sich beweisen können. Aus meiner Sicht hat das viel mit Lernen aus eigenen Erfahrungen zu tun. Viertens kommt es auch immer mehr auf die Persönlichkeit und die Stärken einer Führungsperson an.

SC: Vielen Dank. Dann würde ich sagen, am Ende heißt das: Leadership needed – leaders not really.

JR: Genau so kann man es sagen. Ich glaube ehrlich gesagt, dass Führung in Zukunft auch geteilt werden muss. Eine Person alleine wird dieses wirklich sehr komplexe Aufgaben- und Anforderungsprofil gar nicht bewältigen können. Dieser sogenannte intrapersonelle Ansatz – nach dem Motto: Wir zwei hier vereinigen das alles mal eben so in uns –, das ist relativ unrealistisch. Es wird stattdessen darum gehen, interpersonell an dieses Thema heranzugehen. Das heißt zu schauen, welche Stärken jeder mitbringt und die Aufgaben und Rollen entsprechend stärkenorientiert zu verteilen. Das nennen wir Demokratisierung von Führung. Partizipation auf Führung und Leadership übertragen wird in Zukunft einen großen Mehrwert darstellen.

SC: Ich glaube, wir könnten stundenlang über dieses Thema sprechen. Ganz herzlichen Dank, dass wir das Thema hier kurz mit Ihnen streifen durften.

JR: Sehr gerne. Ich danke Ihnen.

„Die Digitalisierung der Arbeit ist für alle Beschäftigten eine Querschnittsaufgabe, die wir chancenorientiert nutzen sollten“, so Wirtschaftsstaatssekretärin Daniela Schmitt in ihrem Grußwort an die rund 160 geladenen Gäste in Mainz. „Neue Technologien können unsere Arbeit erleichtern und unterstützen – umso größer wird dabei künftig die Bedeutung von Soft Skills wie etwa sozialer Kompetenz sein.“ Die Preisverleihung im Foyer der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) bildet den Abschluss einer Reihe von Veranstaltungen in 2018 zum Thema Fachkräftesicherung und Arbeitgeberattraktivität. Das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium, die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) sowie die Arbeitsgemeinschaften der Industrie- und Handelskammern (IHK) und der Handwerkskammern (HWK) Rheinland-Pfalz zeichnen dafür verantwortlich.

Mit Goldfischen an die Spitze

Um Kunden wie auch die eigenen Mitarbeitenden begeistern zu können, reicht Dienst nach Vorschrift heute nicht mehr aus. „Verblüffung kann die Lösung sein“, sagte Marcus Smola, Geschäftsführer von Best Western Hotels Central Europe, in seinem Key Note-Vortrag. Und dafür hielt der ehemalige „Undercover Boss“ im beliebten TV-Format von RTL für die Gäste der Veranstaltung eine ganze Reihe eindrücklicher Beispiele bereit. Von der Restaurant-Rechnung, auf der ein handgeschriebenes „Danke, bis bald“ notiert ist, bis hin zu individuell ausgesuchten Geburtstagsgeschenken: „In der Beziehung zu Kunden und Mitarbeitenden muss Emotion im Spiel sein“, so Smola. Was das alles mit Goldfischen zu tun hat? Ganz einfach: In einem Haus der Best Western-Gruppe ließ man sich für die vielen alleinreisenden Geschäftsleute eine besondere Verblüffung einfallen. Beim Check-In bekamen sie für die Dauer ihres Aufenthaltes einen Goldfisch im Glas überreicht, der ihnen Gesellschaft leisten würde. „Ein Prozent Kosten, 100 Prozent Begeisterung“, ist Smola überzeugt.

Orientierung als Schlüsselfaktor

Prof. Dr. Jutta Rump widmete sich in ihrem Vortrag der „vierten Dimension der Digitalisierung“ – den Menschen in der Arbeitswelt. Die fortschreitende Digitalisierung stellt hohe Qualifikationsanforderungen an alle Beschäftigten. Zudem werden bestimmte Routine-Aufgaben künftig von Maschinen erledigt, dafür aber neue Tätigkeitsbereiche für Menschen entstehen. Um sicher und zukunftsorientiert durch die damit verbundene Unsicherheit navigieren und den Mitarbeitenden Orientierung bieten zu können, bedarf es einer Personalpolitik, die sich an Stärken und Talenten ausrichtet. Zudem müssten Unternehmen angesichts des rasanten Wandels eine Balance finden zwischen Bewahren und Verändern, so Rump. „Wir brauchen beides. Nicht alles, was technologisch möglich ist, ist auch sinnvoll“, appellierte die renommierte Wissenschaftlerin an ihre Zuhörer im stilvoll ausgeleuchteten Foyer der ISB.

Individuelle und lösungsorientierte Personalpolitik

Höhepunkt der Veranstaltung war die Auszeichnung der acht Preisträger, die eine unabhängige Jury aus Vertretern von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gekürt hatte. Die Vorschläge für die insgesamt 24 nominierten Arbeitgeber waren zuvor von den Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern der vier rheinland-pfälzischen Kammerbezirke eingebracht worden. Alle ausgezeichneten Unternehmen stehen für vielfältige, maßgeschneiderte und innovative Ansätze in der Personalpolitik.

Die Hevert-Arzneimittel GmbH & Co. KG aus Bad Sobernheim lebt Flexibilität: Bei knapp 200 Mitarbeitenden gibt es hier 60 unterschiedliche Arbeitszeitmodelle und einen eigenen Betriebskindergarten. Die Sanitätshaus Wittlich GmbH aus Bendorf beschäftigt bis zu zehn Auszubildende gleichzeitig und etablierte ein Patensystem für neue Mitarbeitende. Bei der Gunther Dech Bau GmbH aus Ramsen wird alljährlich der „Mitarbeitende des Jahres“ gewählt, zudem tragen alle im Team – vom Chef bis zum Azubi – einheitliche Dienstkleidung. Die SBN Wälzlager GmbH & Co. KG aus Schönenberg-Kübelberg setzt auf eine offene Kommunikations- und Fehlerkultur und engagiert sich für soziale und ökologische Projekte in der Region. Möglichst große Freiheiten und Entscheidungsspielräume für die Mitarbeitenden – das zeichnet die Lufthansa Technik AERO Alzey GmbH aus, die zudem jüngst die Zahl der Auszubildenden zum Fluggerätemechaniker von 35 auf 60 steigerte. Auch die NTA Systemhaus GmbH & Co. KG aus Mainz beweist besonderes Engagement für den Nachwuchs: Alle Auszubildenden erhalten eine Übernahmegarantie nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung. Die Floss Holzbau GmbH aus Schönecken reagiert so schnell und unkompliziert wie möglich auf besondere Lebenssituationen und kurzfristige Arbeitszeitwünsche der Mitarbeitenden und setzt sich darüber hinaus in besonderem Maße für die Attraktivität der Eifelregion ein. Die Bitburger Braugruppe GmbH etablierte als jüngsten Meilenstein ihrer über 200-jährigen Geschichte ein unternehmenseigenes „Grundgesetz“, das Leitplanken der Zusammenarbeit definiert. Die Best-Practice-Beispiele aus den prämierten Unternehmen belegen, dass es für jedes Unternehmen – unabhängig von Größe oder Branche – vielfältige Ansätze zur Gestaltung einer attraktiven Arbeitgebermarke gibt.

Viele offene Stellen in Technik, Handwerk und Pflege

Wer einen Jobwechsel anstrebt, sollte sich gründlich darüber informieren, wie die aktuelle Arbeitsmarktsituation für die eigene Qualifikation und den jeweiligen Tätigkeitsbereich aussieht. In Deutschland gibt es zurzeit mehrere Bereiche, in denen Fachleute händeringend gesucht werden. Dazu gehören etwa die sogenannten MINT-Berufe. „MINT“ steht für „Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik“ und umfasst zum Beispiel Berufe in der Elektrotechnik, der KFZ-Mechatronik oder dem Metallbau. Im MINT-Bereich sind derzeit fast eine halbe Million offene Stellen gemeldet – gute Aussichten für Bewerberinnen und Bewerber also.

Ein weiterer Sektor mit hohem Personalbedarf ist das Handwerk. Vom Maler über den Schreiner bis hin zum Klempner fehlen den deutschen Handwerksbetrieben nach offiziellen Schätzungen bis zu 150.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch hier treffen Jobsuchende mit entsprechender Qualifikation bzw. potenzielle Auszubildende also auf vielversprechende Voraussetzungen.

Ein dritter Bereich, der aktuell und auch zukünftig einen großen Mangel an Fachleuten aufweist, ist die Pflege. Insbesondere durch die alternde Bevölkerung und dem entsprechend steigenden Bedarf sind Altenpflegerinnen und Altenpfleger vielerorts „Mangelware“. Auf 100 offene Stellen bewerben sich im Schnitt lediglich 21 Menschen. Auch in der Krankenpflege oder bei den Rettungsdiensten wird Personal dringend gesucht.

Persönliche Beratungskompetenz

Die Kanäle, über die Stellenausschreibungen gesucht werden können, sind zahlreich – und werden immer vielfältiger. Vom Klassiker einer Anzeige in der Tageszeitung über Online-Stellenbörsen oder die Agenturen für Arbeit bis hin zu sozialen Netzwerken finden sich viele Optionen. Wer persönliche Beratungskompetenz schätzt, für den ist der Gang zu einem Personalunternehmen ein vielversprechender Weg zum neuen Job. Gerade wenn es um Karriereberatung, eine berufliche Neuorientierung oder den Wiedereinstieg nach einer längeren Pause geht, ist der Wert einer persönlichen Beratung kaum zu ersetzen. Ob Zeitarbeit oder direkte Vermittlung in ein Unternehmen –die Personalberater haben umfangreiche Erfahrung und können fast immer weiterhelfen. Die Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer bietet übrigens ein weiteres Plus: Wie die jüngste Umfrage des Personalunternehmens Orizon belegt, schätzen Personalverantwortliche auf Arbeitgeberseite die Berufserfahrung, die viele Zeitarbeitnehmer mitbringen. Sie sind durch ihre wechselnden Einsätze oft sehr gut in der Lage, sich schnell in neuen Jobs zurechtzufinden.

Time to say Goodbye – die Kündigung

Ist die Entscheidung für einen Jobwechsel gefallen und die neue Stelle in trockenen Tüchern, gilt es, dem aktuellen Arbeitgeber zu kündigen. Wichtig ist, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrages schriftlich erfolgen und mit Ihrem vollständigen Namen unterschrieben sein muss – so schreibt es das Arbeitsrecht vor. Eine Kündigung via E-Mail, Fax oder gar WhatsApp reicht nicht aus. Bleiben Sie bei den Formulierungen möglichst sachlich. Auch Gründe für Ihren Weggang müssen Sie nicht nennen. Vergessen Sie nicht, um die Bestätigung des Erhalts der Kündigung sowie die Erstellung eines Arbeitszeugnisses zu bitten. Was die Kündigungsfrist betrifft, so schauen Sie am besten in Ihren Arbeitsvertrag. Üblicherweise gilt für Arbeitnehmer – nach Ablauf der Probezeit – die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Genauso gut kann es aber sein, dass in Ihrem Arbeitsvertrag eine andere Vereinbarung getroffen wurde. Im Sorgenfrei-Blog von Orizon finden Sie übrigens weitere Praxistipps für die Kündigung.

Vielfalt und Chancengleichheit für alle Mitarbeiter werden bei DEA großgeschrieben: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus über 40 Nationen sind in dem international aufgestellten Explorations- und Produktionsunternehmen mit Hauptsitz in Hamburg, Deutschland beschäftigt. Der Frauenanteil der Gesamtbelegschaft liegt bei DEA zurzeit allerdings bei nur etwas mehr als 25 Prozent – eine Zahl, die leider repräsentativ ist für eine Branche, in der ingenieurs-, naturwissenschaftliche und technische Berufsbilder dominieren.

150 DEA-Mitarbeiterinnen aus Deutschland, Libyen. Ägypten, Norwegen und Mexiko trafen sich nun erstmalig zum Women@DEA Summit, um gemeinsam zu diskutieren, wie Berufstätigkeit und Karriere für Frauen attraktiv gestaltet werden können. Auftakt der Veranstaltung bildete eine Podiums-Diskussion mit DEA’s CEO Maria Moraeus Hanssen, Christa Randzio-Plath, Vorsitzende des Marie-Schlei-Vereins und ehemalige Abgeordnete des Europa- Parlaments, Monika Schulz-Strelow, Präsidentin von  FidAR e.V. , und Dr. Angelika Dammann, Strategie-Beraterin und ehemalige Vorständin bei SAP, zum Thema „Geschlechtervielfalt und Chancengleichheit“.

„Ein starkes Engagement für Vielfalt ermöglicht es DEA, das volle Talentpotenzial an Menschen und Kompetenzen bei der Personalausstattung zu nutzen. Das gilt meiner Meinung nach insbesondere für die Geschlechtervielalt“, so DEA’s CEO Maria Moraeus Hanssen, selbst eine der wenigen Top-Managerinnen der Branche. Vielfältige Initiativen hat das Unternehmen bereits angestoßen. So wurde 2018 die „Equal Gender Recruiting Policy“ bei DEA eingeführt. Diese Policy stellt sicher, dass bei allen Stellenbesetzungen Kandidaten jeden Geschlechts auf der Auswahlliste stehen und berücksichtigt werden. Zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf legt DEA besonderes Augenmerk auf Regelungen zu flexiblen Arbeitszeitmodellen, Arbeiten in Teilzeit und erweiterter Elternzeit, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und familiengerechten Qualifikationsmöglichkeiten.

“In einer globalen Welt richtet sich Erfolg nach anderen Parametern. Nur wer ein Umfeld schafft, in dem sich Potentiale bestmöglich entfalten können, bleibt langfristig wettbewerbsfähig“. sagt auch Angelika Dammann, „Diversity – lange als optional betrachtet, ist zu einem absoluten ‚Must Have‘ geworden. Diversity ist der Schlüssel zu Innovation und Erfolg! Das heißt auch, mehr Frauen in Unternehmen und Führungspositionen zu haben. Sie sind der Schlüssel zu nachhaltigem Wirtschaftswachstum.“

Inspiriert von den Vorträgen setzte sich die Veranstaltung mit Workshops zu Themen wie „Mentoren-Programme“ oder „Entwicklungs- und Einstellungsprozesse“ fort. Den Abschluss des Tages bildete ein gemeinsames Abendessen mit dem Management-Team des Unternehmens, die Ergebnisse des Summits wurden dann gemeinsam am darauffolgenden Tag diskutiert.

Quelle: Pressemitteilung der DEA Deutsche Erdöl AG, 8. November 2018, abrufbar unter https://www.dea-group.com/de/press-releases/erster-womendea-summit-hamburg

Worum geht’s hier eigentlich?!

Streit ist nicht gleich Streit. Der erste Schritt, um einen Konflikt lösen zu können, ist zu verstehen, was eigentlich Sache ist. Das Problem kann zum Beispiel in einem Macht- oder Verteilungskonflikt liegen, wenn zwei Menschen bei einer anstehenden Beförderung miteinander konkurrieren. Vielleicht geht es um eine Auseinandersetzung in einer Sache, wo die Beteiligten schlicht abweichende Ansichten zu einer inhaltlichen Frage haben. Auch unterschiedliche Werte sind ein häufiger Stein des Anstoßes im Job. Die eine braucht klare Strukturen und Abläufe, die andere wird erst bei ein bisschen Spontaneität und Chaos kreativ. Der eine will morgens von jedem gegrüßt werden, für den anderen ist das nicht so wichtig. Und manchmal handelt es sich auch schlicht um ein Kommunikationsproblem – Missverständnisse entstehen, wenn man aneinander vorbei oder erst gar nicht mehr miteinander redet.

Das Gespräch suchen

Als ersten Schritt sollten Sie daher stets versuchen, mit Ihrem „Kontrahenten“ zu sprechen. Tun Sie das nicht mit Wut im Bauch, sondern sachlich und überlegt. Tragen Sie Ihre Haltungen klar als Ihre vor, statt sich hinter der „man“-Form zu verstecken. Vermeiden Sie Vorwürfe und Provokationen und stellen Sie stattdessen Fragen. Nicht: „Immer lässt du überall dein dreckiges Geschirr rumstehen“, sondern besser: „Ist dir schon einmal aufgefallen, dass du häufiger dein benutztes Geschirr nicht wegräumst?“. Dazu gehört auch eine ordentliche Portion Kompromissbereitschaft. Mit der Haltung, dass Sie sowieso im Recht sind und der oder die andere falsch liegt, würden Sie die Lage eher noch verschärfen. Sich in der Mitte zu treffen, hilft hingegen beiden. Versuchen Sie außerdem deutlich zu machen, was ein bestimmtes Problem für Sie persönlich bedeutet, statt Verallgemeinerungen anzustellen. Und auch wenn Sie Ihren Kollegen vielleicht gerade am liebsten auf den Mond schießen möchten – das oberste Gebot in einem Konflikt lautet Empathie. Versuchen Sie sich in die Situation Ihres Gegenübers hineinzuversetzen: Was könnte dahinterstecken, dass er oder sie sich gerade so verhält? Die wenigsten Menschen handeln aus reiner Boshaftigkeit.

Natürlich gibt es auch Situationen, die einfach total verfahren sind. Bevor ein solcher Konflikt völlig eskaliert, ist es ratsam, sich Unterstützung von außen – sprich einem nicht am Streit Beteiligten – zu holen.

Bevor gar nichts mehr geht – neutrale Vermittler suchen

Für die Unterstützung von außen kommen grundsätzlich mehrere Optionen in Betracht. Schwelt ein Konflikt zwischen Kollegen seit langer Zeit und findet immer wieder neue Nahrung, kann es sinnvoll sein, einen professionellen Mediator hinzuzuziehen. Dieser fungiert als Vermittler, der den Streithähnen keine fertige Lösung präsentiert, sondern hilft, wieder miteinander ins Gespräch zu kommen, den anderen zu verstehen und gemeinsam nach einem tragfähigen Kompromiss zu suchen.
Auch ein Kollege aus einer anderen Abteilung oder ein Mitglied des Betriebsrats kann als unparteiischer Dritter fungieren.

Das „Machtwort“ des Chefs hingegen ist in vielen Fällen keine so gute Idee, weil sich einer der Beteiligten dadurch übervorteilt und ungerecht behandelt fühlen kann. Das würde den Konflikt nur noch weiter anheizen. Es gibt jedoch Ausnahmen. Dazu gehören Kompetenzstreitigkeiten im Team oder ungünstige Aufgabenverteilungen, für die der Vorgesetzte – gemeinsam mit den Beteiligten – eine Lösung finden sollte. Absolut eindeutig ist die Lage, wenn es sich um Mobbing unter Kollegen handelt: Hier darf der Chef nicht zuschauen, sondern muss zum Schutz des betreffenden Mitarbeiters einschreiten.

Schließlich kann aus widerstreitenden Meinungen am Ende auch etwas Gutes entstehen – wenn man konstruktiv mit ihnen umgeht. Konflikte gelten als Motor des Wandels, der im Idealfall eine positive Entwicklung befördert.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Sorgenfrei-Blog von Orizon freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

Gute Vorbereitung ist die halbe Miete

Was sind Sie wert und warum? Die besten Argumente für die Verhandlung finden Sie in Ihrem eigenen Lebenslauf. Führen Sie Ihre bisherigen Arbeitgeber ins Feld, abgeschlossene Projekte, Führungstätigkeiten oder vergleichbare Besonderheiten. „Für den Chef ist das Gehalt eine Investition. Der Bewerber muss ihn davon überzeugen“, sagt Thomas Marquardt. „Die besten Argumente sind die eigenen Qualifikationen.“

Ganz wichtig: Selbstbewusstsein. „Mit leisem Stimmchen hat noch niemand ein gutes Gehalt rausgeschlagen.“ Nur wer von seiner Gehaltsforderung überzeugt ist, hat die richtige Haltung und Körpersprache, um mit seinem künftigen Chef auf Augenhöhe über Geld zu sprechen. Marquardt rät: „Gerade und locker sitzen. Kopf hoch, Schultern nach unten. Verlegenheitsgesten reduzieren sowie langsam und deutlich sprechen.“

Wenn Sie Ihren Marktwert (noch) nicht kennen, sollten Sie recherchieren. Wirtschaftsmagazine, Gehaltsstudien, Internetforen oder andere Mitarbeiter können Ihnen sagen, welches Gehalt realistisch ist. Auch der Arbeitsort hat einen Einfluss – regional wird teils sehr unterschiedlich bezahlt. „Bewerber sollten sich vorab über die Löhne im jeweiligen Fachbereich und dem Unternehmen informieren“, sagt Thomas Marquardt. Denn weder wollen Sie sich unter Wert verkaufen noch wollen Sie mit einer utopischen Gehaltsvorstellung unangenehm auffallen. Will ein Bewerber ein Gehalt von 30.000 Euro aushandeln, ist es sinnvoll, zunächst 35.000 Euro anzubringen – so bleibt Luft zum Verhandeln.

Was tun bei unterschiedlichen Vorstellungen?

Mit dem zukünftigen Chef die gleiche Sprache zu sprechen, ist nicht immer leicht. Gelingt es in der Gehaltsverhandlung nicht, den Chef zu überzeugen, rät Thomas Marquardt zu einer Zwischenlösung: „Bewerber können ein Datum aushandeln, zu dem die Konditionen erneut besprochen werden. Zum Beispiel zum Ende der Probezeit.“ Erscheint Ihnen der Gehaltsvorschlag des künftigen Arbeitgebers gar nicht angemessen, willigen Sie nicht gedankenlos ein. „Zeigen Sie Interesse, aber bitten Sie um eine Bedenkzeit“, sagt der Personalberater. Dabei sollte man keine Angst haben, dass man sich damit um den Job bringt. „Wenn man erst mal einem zu geringen Gehalt zugestimmt hat, ist es zu spät. Dann wird nicht mehr verhandelt. Deshalb lieber eine Nacht darüber schlafen!“ Haben sich Bewerber und Personaler auf ein Gehalt geeinigt, kann der Arbeitsvertrag unterschrieben werden. Los geht’s in den neuen Job!

Regelmäßig über Anpassungen sprechen

Ein bei der Neueinstellung bestimmtes Gehalt ist natürlich nicht für alle Zeiten in Stein gemeißelt. Mindestens einmal im Jahr, aber auch, wenn Sie befördert oder mit mehr Aufgaben betreut werden oder bestimmte Verkaufszahlen erreicht wurden, kann eine Gehaltsanpassung angesagt sein. Auf ein solches Gehaltsgespräch sollten Sie sich ebenfalls gut vorbereiten. Dazu gehört zum einen der Blick zurück, bei dem Sie Ihrem Chef verdeutlichen, was Sie in den vergangenen Monaten oder Jahren geleistet haben. Zum anderen sollten Sie auch einen Ausblick präsentieren können: Welche Ziele haben Sie für die (nähere) Zukunft und wie wird das Unternehmen davon profitieren? Überzeugen Sie mit guten Argumenten – dann ist die Gehaltserhöhung nicht mehr weit.

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Der Pendleratlas der Bundesagentur für Arbeit legt Erstaunliches offen: 39 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten pendeln zur Arbeit in einen anderen Landkreis – das sind insgesamt 12,5 Millionen Menschen. Einzelne Landkreise stechen besonders hervor. In Augsburg etwa machen sich von rund 100.000 Beschäftigten jeden Morgen rund 61 Prozent auf den Weg zur Arbeit in einen anderen Landkreis – umgekehrt kommen über 30.000 Menschen in den Landkreis Augsburg als sogenannte Einpendler zur Arbeit. Angesichts des mit Pendeln verbundenen Aufwandes könnte man hohe Unzufriedenheit vermuten. Die Resultate der Orizon Arbeitsmarktstudie 2018 belegen jedoch: Die große Mehrheit der Arbeitnehmer fühlt sich an ihrem Arbeitsplatz wohl, empfindet seit Jahren rückläufige Stress-Level und sieht Wohnortnähe nur als nachgeordneten Faktor eines attraktiven Arbeitgebers.

Andere Faktoren höher bewertet als Wohnortnähe

Zwar ist der Faktor „Work-Life-Balance“ aus Sicht der Befragten gegenüber den Vorjahren in der Bewertung eines attraktiven Arbeitgebers gestiegen – allerdings auf nach wie vor niedrigem Niveau (2018: 8,1 Prozent). Die Wohnortnähe des Arbeitsplatzes rangiert mit rund 47 Prozent auf dem fünften Rang, ist jedoch deutlich rückläufig. Die Bezahlung (70,7 Prozent) oder das Betriebsklima (67,1 Prozent) werden als wesentlich wichtiger bewertet.

Auf die Frage, welche Faktoren bei ihnen zu psychischem oder körperlichem Stress bei der Arbeit führen, nennt nur ein knappes Fünftel der befragten Arbeitnehmer „lange Fahrzeiten“. Hier verursachen eine zu hohe Aufgabenlast oder Ärger mit Vorgesetzten und Kollegen deutlich größeres Unbehagen. Insgesamt steigt das Wohlbefinden am Arbeitsplatz weiter: 83,2 Prozent der Arbeitnehmer sagen, dass sie sich an ihrer jetzigen Arbeitsstelle wohlfühlen. Auch die empfundene körperliche und psychische Belastung am Arbeitsplatz geht weiter zurück. Das lässt den Schluss zu, dass viele Menschen einen teilweise langen Arbeitsweg auf sich nehmen, weil sie andere Aspekte bewusst höher schätzen. Dazu könnten Faktoren aus dem privaten Leben wie die Wünsche der Familie oder die Kosten für Immobilien zählen. Dr. Dieter Traub, CEO des Personalunternehmens Orizon, hat dazu seine ganz eigene Sicht: „Die Menschen sind offenbar flexibler als wir oft denken. Um ihren Wunscharbeitsplatz und persönliche Belange in Einklang zu bringen, gehen sie Kompromisse ein. Mit ihren flexiblen Einsätzen kann die Zeitarbeit solche Modelle hervorragend unterstützen.“

„Guter Gastgeber, guter Arbeitgeber“ – dieses Motto lebt Familie Wasem gemeinsam mit ihren über 20 Mitarbeitenden aus voller Überzeugung. In einem großen Team mit mehreren Generationen zukunftsorientiert zusammenarbeiten und dabei doch die traditionsreiche Geschichte im Blick behalten – so ließe sich die zentrale Herausforderung des Familienunternehmens zusammenfassen. Im schönen Ingelheim am Rhein gelegen, reicht die Wein-Tradition der Familie bis ins frühe 18. Jahrhundert zurück. Heute umfasst das moderne Unternehmen neben dem Weingut auch ein Hotel und ein Restaurant. Der Betrieb umspannt mit der Landwirtschaft und dem Gastgewerbe zwei Branchen, in denen die Fachkräftegewinnung nicht immer leicht fällt. Doch das Unternehmen leistet vorbildliche Arbeit: Zusammenhalt, Transparenz und die gemeinsame Definition und Gestaltung der Unternehmensziele brachten Wasems Kloster Engelthal bereits zahlreiche Auszeichnungen ein. Im Rahmen der Veranstaltung am 9. Oktober gewährt Gerhard Wasem den Teilnehmenden einen ganz persönlichen Einblick in die Personalpolitik seines Familienbetriebs.

Workshop-Rundreise mit vielfältigem Programm

Die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise mit insgesamt vier Veranstaltungen basiert auf einem einzigartigen, neu entwickelten Konzept und wird erstmalig durchgeführt. Die kostenfreien Workshops bauen inhaltlich aufeinander auf, aber auch der Besuch einzelner Veranstaltungen lohnt sich. Angesprochen sind Fach- und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, Personen aus Kammern, Verbänden und Vereinen, aus der Wirtschaftsförderung, aus Bildungsinstitutionen und der Politik. Kurz gesagt: all diejenigen, die die Arbeitswelt von morgen aktiv mitgestalten wollen.

Die nächste Veranstaltung

Letzte Station der Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“

• am 06.11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise mit insgesamt vier Veranstaltungen basiert auf einem einzigartigen, neu entwickelten Konzept und wird erstmalig durchgeführt. Die kostenfreien Workshops bauen inhaltlich aufeinander auf, aber auch der Besuch einzelner Veranstaltungen lohnt sich. Angesprochen sind Fach- und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, Personen aus Kammern, Verbänden und Vereinen, aus der Wirtschaftsförderung, aus Bildungsinstitutionen und der Politik. Kurz gesagt: all diejenigen, die die Arbeitswelt von morgen aktiv mitgestalten wollen.

eHealth-Unternehmen mit prämierter Personalpolitik

Gastgeber der zweiten Station der Workshop-Rundreise ist CompuGroup Medical SE in Koblenz. Mit seinen Softwareprodukten und digitalen Informationsdienstleistungen unterstützt das Unternehmen Arztpraxen, Apotheken und Krankenhäuser weltweit in ihrer täglichen Arbeit für ein effizientes Gesundheitswesen. Um auch in Zukunft als attraktiver Arbeitgeber bestehen zu können, setzt das Unternehmen auf breite Aus- und Weiterbildung und die gezielte Förderung der Mitarbeitenden. Auch Gesundheitsschutz wird groß geschrieben, unter anderem mit einem Gesundheitszentrum inklusive Physiotherapiepraxis, Ergonomie und Ernährungsberatung sowie vielfältigen Sportangeboten. Die firmeneigene Kindertagesstätte ist täglich 10 Stunden geöffnet und unterstützt so insbesondere junge Familien darin, Karriere und Privatleben optimal zu verbinden.

Die nächsten Veranstaltungen

 Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“

• am 10.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Wasems Kloster Engelthal, Ingelheim
• am 11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Xing und LinkedIn – Netzwerke mit klarem Business-Fokus

Die momentan für die Jobsuche vielleicht ausgereiftesten sozialen Netzwerke sind Xing und LinkedIn. Kein Wunder – beide hatten von Beginn an einen klaren Business-Fokus. Das eigene, in der Basisversion kostenfreie Nutzer-Profil bietet Raum für berufliche Positionen, aktuelle und frühere Arbeitgeber, Fähigkeiten und Zusatzqualifikationen oder Sprachkenntnisse. Unternehmen können auf diesen Portalen selbst Stellenanzeigen schalten, die Anzeigen sind direkt mit einer Bewerbungsfunktion verknüpft. LinkedIn zum Beispiel listet aktuell über 400.000 Jobs in ganz Deutschland. Die Unternehmensprofile wiederum ermöglichen es, sich schnell und unkompliziert über den potenziellen neuen Arbeitgeber zu informieren. Gleichzeitig ist es bei Xing und LinkedIn auch möglich, über das eigene Profil von Arbeitgebern oder Headhuntern gefunden zu werden – je aussagekräftiger der persönliche Online-Auftritt, desto besser die Chancen.

Facebook, Twitter & Co. – Privates beruflich nutzen?

Facebook, Twitter oder Instagram sind keine klassischen Karriereportale – die meisten Menschen verbinden sie eher mit Neuigkeiten aus der Welt, Promi-Fotos oder Katzenvideos. Dennoch lassen sich auch diese Portale hervorragend für die Jobsuche nutzen. Unternehmen, die nach neuen Mitarbeitenden suchen, posten das inzwischen meist auch in den sozialen Netzwerken, zum Beispiel als Link zur detaillierten Ausschreibung auf der eigenen Unternehmens-Website. Facebook bietet neuerdings eine zusätzliche Funktion, mit der Jobanzeigen auf dem Facebook-Unternehmensprofil veröffentlicht werden können. Und schließlich sind soziale Netzwerke auch eine gute Gelegenheit für Bewerber, den potenziellen Arbeitgeber etwas genauer unter die Lupe zu nehmen: Wie präsentiert sich das Unternehmen, welche Inhalte werden gepostet und wie reagiert es zum Beispiel auf kritische Beiträge von Usern?

Augen auf bei der Gestaltung des eigenen Profils

Um Online-Netzwerke bestmöglich für die Jobsuche nutzen zu können, sollte man etwas Zeit und Mühe in das eigene Nutzerprofil investieren. Grundsätzlich gelten bei Social Media-Profilen die gleichen Grundregeln wie in klassischen Bewerbungsformaten auch: Wer lügt, fliegt früher oder später auf – und weniger ist manchmal mehr. Uralte Praktika oder nur in Ansätzen vorhandene Sprachkenntnisse haben in Ihrem beruflichen Profil nichts zu suchen. Konzentrieren Sie sich auf Aktuelles – was machen Sie, was bieten Sie, was suchen Sie? Besonders hilfreich kann bei LinkedIn zusätzlich die Empfehlungs-Funktion sein, über die jemand anderes eine Empfehlung zu Ihnen oder Ihrer Arbeit in Ihr Profil eintragen kann.

Bei Netzwerken, die sowohl privat als auch beruflich genutzt werden – allen voran Facebook, Twitter oder Instagram – ist zusätzliche Vorsicht geboten. Wer zum Beispiel regelmäßig politisch extreme Beiträge retweetet oder ungehemmt über frühere Arbeitgeber ablästert, fällt in den Augen von Recruitern ziemlich schnell durch. Auch wenn Sie diese sozialen Netzwerke selbst gar nicht zur aktiven Jobsuche nutzen – die Wahrscheinlichkeit, dass ein Unternehmen, bei dem Sie sich auf anderem Weg beworben haben, Ihre Online-Profile durchforstet, ist ziemlich hoch.

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Zum Start der Veranstaltung gab es für die Gäste eine kleine Betriebsführung durch das Pianohaus – musikalische Kostprobe inklusive. Gründer und Inhaber Marcus Hübner hat für sein Unternehmen einen sehr klaren Anspruch: „Ich möchte bester Arbeitgeber in meiner Branche werden.“ Und der Betrieb tut so einiges, um eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen und die Mitarbeitenden kontinuierlich in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Wenn es um Gehälter und Arbeitszeiten geht, legt der Chef großen Wert auf Fairness und versucht, gemeinsam mit seinen Angestellten eine für beide Seiten passende Lösung zu finden. Im Bereich Gesundheitsmanagement wurde eine eigene betriebliche Krankenversicherung etabliert, deren Schwerpunkt auf Prävention liegt. Bei einem Visionstag hat das gesamte Team diskutiert und ein Konzept entwickelt, wohin die Reise des Unternehmens zukünftig gehen soll. Der Spaß kommt bei all dem nicht zu kurz – zum Beispiel beim alljährlichen Versuch, die Betriebsweihnachtsfeier aus dem Vorjahr an Kreativität noch zu überbieten. Alle Azubis müssen übrigens auch selbst Klavierspielen können – nur so ist es möglich, sich ideal in die Wünsche der Kundschaft hineinzuversetzen.

Das Unternehmen als lebendiger Organismus

Die Hauptaufgabe von Führung in einem Unternehmen besteht darin, die eigenen Mitarbeitenden wachsen zu lassen und dafür die entsprechenden Rahmenbedingungen zu schaffen. Wie dieses „Führen auf Augenhöhe“ aussehen kann, erarbeiteten sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Workshops gemeinsam mit dem renommierten Unternehmensexperten Jürgen Fuchs. Sein Credo lautet: alte Modelle des Unternehmens als hierarchische Pyramide haben ausgedient, auch „Stellen“, „Abteilungen“ oder „Zuständige“ seien Konzepte von gestern. Stattdessen rückt der Mensch in den Mittelpunkt einer kundenorientierten, lebendigen Unternehmenskultur. Führen bedeutet hier nicht länger kontrollieren und sanktionieren, sondern den Mitarbeitenden Orientierung geben, den Rücken stärken und ein positives Unternehmensklima schaffen.

Auf dem Weg zu einem solchen Führungsverständnis kann professionelle Unterstützung, wie sie zum Beispiel die Handwerkskammern anbieten, Gold wert sein. Rudolf Müller, Präsident der HWK Trier, betonte in seinem Kurzvortrag, dass Förderprogramme wichtige Hilfestellung für Betriebe leisten können – dass diese aber selbst die Initiative ergreifen müssen. Das Thema Arbeitgeberattraktivität sei von vielen lange unterschätzt worden, mache sich in Form von massivem Facharbeiter- und Azubi-Mangel nun aber deutlich bemerkbar. Aktuell entwickelt die HWK Trier deshalb unter anderem eine Initiative im Bereich Praktika, um Betriebe und junge Menschen frühzeitig zusammenzubringen und sie für eine handwerkliche Ausbildung zu begeistern.

Die nächsten Veranstaltungen der Workshop-Rundreise

• am 09.2018, 13 bis 18 Uhr, bei CompuGroup Medical SE, Koblenz
• am 10.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Wasems Kloster Engelthal, Ingelheim
• am 11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Das EWMD Open Place Forum 2018 ist eine offene Plattform von EWMD Mitgliedern für EWMD Mitglieder, Gäste und Interessierte, um das Wissen des Netzwerks live erlebbar zu machen. „Wir wollen nicht nur über Transformation referieren und neueste wissenschaftliche Erkenntnisse diskutieren. Wir wollen New Work leben – mit kreativen und unkonventionellen Ansätzen Ergebnisse für die Teilnehmenden generieren, die den Herausforderungen des Business im Zeitalter von New Work und Digitalisierung gerecht werden“, so Ariane Bischoff, Präsidentin EWMD Deutschland.

Angemeldet sind über 30 Beiträge zu Themen wie Generation Z, Cybersecurity als Managementaufgabe, User Centered Design, Führung in digitaler Transformation, BusinessLaserCoaching, Power Teams oder auch selbstproduzierte Videos. Dabei werden neue Formate ausprobiert: Co-Laborationsformen, neue Coachingformen, Gamification und Papier-Prototyping, aber auch Fishbowl oder klassische Workshops.

„Wir greifen als EWMD wieder ein hochaktuelles Managementthema auf, wobei sämtliche Beiträge aus den eigenen Reihen stammen. Das neue Format Open Place Forum lädt zu Dialog und aktiver Auseinandersetzung ein und entspricht damit dem Thema New Work deutlich besser als konventionelle Konferenzformate“ erläutert Heike Freriks, Vice President EWMD Deutschland. Die Veranstalterinnen sind sicher, dass diese Offenheit für Neues auf große Resonanz im EWMD und darüber hinaus treffen wird.

Das Open Place Forum setzt sich aus 4 Teilen zusammen: In Foyers ist Raum für Vorträge und kreative Beiträge. Für kleinere Dialogforen und 1:1 Formate stehen Meeting-Räume, Sitzecken und Telefonzellen zur Verfügung. Auf der Netzwerkmeile tauschen sich Kooperationspartner, Corporate Members und Teilnehmer aus in der Corporate Lounge, der Speakers Corner und diversen Net–Together Formaten. In einem eigenen EWMD-Raum stehen die vielfältigen Aktivitäten des Netzwerks und seiner Mitglieder im Mittelpunkt. Die Beiträge finden in vier verschiedenen Zeitfenstern über den Tag verteilt parallel statt. Die Teilnehmer entscheiden also selber über ihr individuelles Konferenzprogramm.

Die ganztägige Konferenz findet mit Unterstützung der Techniker Krankenkasse statt und ist offen für Mitglieder und Gäste, Frauen und Männer.
Mehr Infos zu EWMD Deutschland Konferenz 2018 „EWMD Inside Out“ (24.-25.8.2018) in Hamburg unter  http://www.konferenz2018.ewmd.org/
Annual Tag #EWMD18
https://www.youtube.com/watch?v=cvpYZmwWVeA&feature=youtu.be

Die deutsche Wirtschaft brummt und die Bundesagentur für Arbeit meldet aktuell eine Arbeitslosenquote von 5 Prozent. Die Nachfrage der Unternehmen nach neuen Mitarbeitenden bewegt sich auf einem kontinuierlich hohen Niveau. Diese Entwicklung ist inzwischen auch fest in den Köpfen der Menschen verankert. Nach ihren eigenen Chancen bei der Jobsuche gefragt, sind Arbeitnehmer in Deutschland optimistisch wie selten zuvor. Knapp 20 Prozent der Teilnehmer der Orizon Arbeitsmarktstudie 2018 glauben, ihre Aussichten auf dem Arbeitsmarkt seien „sehr gut“, 44 Prozent schätzen sie als „gut“ ein. 2014 beurteilten nur 8 Prozent ihre Chancen als „sehr gut“, 39 Prozent als „gut“. Die „Jobtimismus-Quote“ der Arbeitnehmer in Deutschland ist damit innerhalb weniger Jahre um fast 20 Prozentpunkte gestiegen.

Ebenso wie sich der Arbeitsmarkt nicht in allen Teilen Deutschlands gleich entwickelt, so unterscheiden sich auch die Menschen beim Thema Jobtimismus. Besonders zuversichtlich sind die Befragten in Brandenburg, Berlin und Hessen. Unterdurchschnittlich und damit eher pessimistisch schätzen die Menschen im Saarland, in Mecklenburg-Vorpommern und in Nordrhein-Westfalen ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt ein. Diese Befunde decken sich nur teilweise mit den offiziellen Arbeitsmarktstatistiken der Bundesländer. So liegt die Arbeitslosenquote in Berlin und Brandenburg über dem Bundesdurchschnitt – die Arbeitnehmer sind aber gleichzeitig auch überdurchschnittlich optimistisch. Hier könnten weitere Faktoren wie zum Beispiel Mentalitäten eine Rolle spielen.

Mit Leistungsbereitschaft punkten

Doch worauf gründet sich dieser Jobtimismus jenseits der positiven Entwicklung der offiziellen Zahlen? Einen wesentlichen Anhaltspunkt bieten die Antworten der Teilnehmer auf die Frage, welche Voraussetzungen sehr wichtig sind, um heute auf dem Arbeitsmarkt eine Chance zu haben. Etwa zwei Drittel der über 2.000 befragten Arbeitnehmer sehen dabei Leistungsbereitschaft und Motivation als oberste Anforderung, um potenzielle Arbeitgeber von sich zu überzeugen. Direkt dahinter rangieren zwei weiche Kriterien. Gute Umgangsformen gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen halten die Arbeitnehmer mit 61 Prozent für etwa genauso bedeutsam wie soziale Kompetenzen – beispielsweise Teamfähigkeit und Verantwortungsbewusstsein – mit 59 Prozent. Überraschend: fachliche Qualifikationen sehen die Befragten nur auf Rang 4.

Die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise mit Veranstaltungen bei vier unterschiedlichen Gastgeberunternehmen fußt auf einem einzigartigen, neu entwickelten Konzept und wird erstmalig durchgeführt. Professionell begleitet werden die Netzwerktreffen von dem renommierten Wirtschafts- und Personalexperten Jürgen Fuchs sowie von Prof. Dr. Jutta Rump, IBE Ludwigshafen. Die kostenfreien Workshops bauen inhaltlich aufeinander auf, aber auch der Besuch einzelner Veranstaltungen lohnt sich. Angesprochen sind Fach- und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, Personen aus Kammern, Verbänden und Vereinen, aus der Wirtschaftsförderung, aus Bildungsinstitutionen und der Politik. Kurz gesagt: all diejenigen, die die Arbeitswelt von morgen aktiv mitgestalten wollen.

Traditionelles Handwerk trifft zukunftsweisende Personalpolitik

Das Pianohaus Marcus Hübner e.K., Gastgeber der ersten Station der Workshop-Rundreise, beweist, dass sich die „Kleinen“ beim Thema Personalpolitik keineswegs vor großen Unternehmen verstecken müssen. 1990 gegründet, beschäftigt der Betrieb in Konz bei Trier heute 21 Mitarbeitende, für die sich alles rund um die Welt der Tasteninstrumente dreht. Zu den besonderen strategischen Tools der Personalpolitik gehören zum Beispiel die begleiteten Visionstage, bei denen Mitarbeitende ihre Ideen zur Weiterentwicklung des Unternehmens einbringen können. Dem Fachkräftemangel im Handwerk begegnen Marcus Hübner und sein Team mit einer kontinuierlichen Aus- und Weiterbildung. Für seine hoch innovative und mitarbeiternahe Personalarbeit wurde das Pianohaus Marcus Hübner e.K. 2017 als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ ausgezeichnet.

Die nächsten Veranstaltungen
Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“

• am 09.2018, 13 bis 18 Uhr, bei CompuGroup Medical SE, Koblenz
• am 10.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Wasems Kloster Engelthal, Ingelheim
• am 11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Die eigenen Stärken entdecken

Je nach Art des Abschlusses bieten sich Schulabgängern unterschiedliche Möglichkeiten. Junge Menschen, die ihren Haupt- oder Realschulabschluss in der Tasche haben, können sich zum Beispiel für eine Ausbildung im Handwerk, in der Gastronomie, im Handel oder im sozialen Bereich entscheiden. Ein Berufe-Schnuppertag oder ein Praktikum schon während der Schulzeit hilft dabei, verschiedene Berufsbilder kennenzulernen und die eigenen Interessen zu entdecken. Wenn es mit dem Ausbildungsplatz erst einmal nicht klappt, kann ein Berufsvorbereitungsjahr absolviert werden.

Abiturienten stehen vor der Wahl zwischen Studium und Ausbildung. Wer von Anfang an Berufserfahrung sammeln, praktisch arbeiten und Geld verdienen möchte, ist vielleicht in einem der über 300 anerkannten Ausbildungsberufe in Deutschland gut aufgehoben. Eine Ausbildung dauert in der Regel zwischen zwei und drei Jahren, wobei die praktische Arbeit im Betrieb durch regelmäßigen Unterricht in der Berufsschule ergänzt wird. Schulabgänger, die vor allem gerne weiter theoretisch lernen möchten, entscheiden sich oft für Uni oder Fachhochschule. Je nach Fach dauert ein Studium mindestens drei Jahre, teilweise deutlich länger – zum Beispiel bei Medizinern oder Juristen. Das bedeutet auch, dass die meisten Uni-Absolventen erst deutlich später eigenes Geld verdienen als ihre Altersgenossen, die eine Ausbildung absolvieren. Eine Art goldenen Mittelweg zwischen Studium und Berufsausbildung bietet übrigens das duale Studium – hier wechseln sich praktische Arbeit in einem Unternehmen und Studienphasen an einer Uni oder Berufsakademie ab. Gehalt gibt es von Anfang an. Unabhängig vom zunächst eingeschlagenen Weg: Mit vielen Ausbildungsberufen und Studiengängen stehen jungen Menschen später ganz unterschiedliche Branchen und Tätigkeiten offen. Wer seine Stärken und Interessen kennt, eine gewisse Flexibilität mitbringt und bereit ist, sich weiterzubilden, kann seine berufliche Entwicklung selbst in die Hand nehmen und auch später noch flexibel ändern.

Alternative für Weltenbummler

Auch für alle, die nach der Schule gerne erst einmal eine Auszeit nehmen, sich sozial engagieren oder die Welt entdecken möchten, gibt es spannende Möglichkeiten. Zum Beispiel das Freiwillige Soziale Jahr (FSJ), das in vielfältigen Bereichen absolviert werden kann – vom Alten- und Pflegeheim über Theater, Museum oder Sportverein bis hin zu Schule und Kindergarten. Ähnliche Optionen bietet der Bundesfreiwilligendienst (BFD), der 2011 nach der Aussetzung der Wehrpflicht und damit auch des Zivildienstes ins Leben gerufen wurde. Wen es in die Ferne zieht, der kann im Rahmen von „Work and Travel“ oder einer Au-Pair-Tätigkeit andere Länder kennenlernen. Während man bei ersterem viel herumkommt und sich die Reisekasse durch verschiedene Jobs füllt, meist mit einem sogenannten Working-Holiday-Visum, führt einen das Au-Pair-Dasein in der Regel an einen festen Ort, wo man bei einer Familie wohnt und deren Kind(er) betreut. Solche Orientierungsphasen in neuer Umgebung können entscheidend dazu beitragen, sich persönlich weiterzuentwickeln und die eigenen Stärken zu entdecken. Ein klarer Vorteil auch für die weitere Berufswahl. Wichtig: Für Auslandsaufenthalte – ob Au-Pair oder Work & Travel – muss man in der Regel volljährig sein. FSJ und BFD hingegen sind schon ab 16 Jahren möglich.

Professionelle Unterstützung nutzen 

Sich nach der Schule beruflich zu orientieren und vor allem eine wichtige Lebensweg-Entscheidung zu treffen, ist nicht leicht. Zum Glück gibt es verschiedene Anlaufstellen, die mit Kompetenz und Erfahrung beraten.

Eine wichtige Adresse für den ersten Überblick sind die Berufsinformationszentren (BIZ) der Arbeitsagentur. In fast 200 deutschen Städten können sich Schulabgänger vor Ort über diverse Themen rund um Ausbildung und Studium informieren. Wer das Ganze lieber online erledigen möchte, besucht das Ausbildungsportal der Bundesagentur für Arbeit. Konkrete Informationen zu den Möglichkeiten eines Studiums bieten die Studienberatungen jeder Hochschule in Deutschland.  Antworten zu Anforderungen, Inhalten oder möglichen Fächer-Kombinationen erhält man in der dortigen Sprechstunde. Kompetente Berater für die Berufs- und Karriereplanung sind auch Personalunternehmen wie zum Beispiel Orizon. Die erfahrenen Personalberater wissen, welche Jobs zu welchen Interessen und Fähigkeiten passen und können wertvolle Tipps geben.

Nicht jeder ist mit seiner ersten Entscheidung für eine Ausbildung oder einen Studiengang dauerhaft glücklich. Zwar gibt es in fast jedem Job auch einmal eine Krise oder Phasen des Zweifels, aber das ist (noch) kein Grund, aufzugeben. Doch wer sich über längere Zeit fehl am Platz fühlt, sollte den Mut haben zu sagen: „Das ist nichts für mich“ und einen zweiten Anlauf wagen.

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Digitale Technologien haben die Art, wie wir privat und beruflich miteinander kommunizieren, massiv verändert – angefangen bei der klassischen E-Mail über verschiedene Messenger-Dienste und soziale Netzwerke bis hin zu speziell für den Berufsalltag entwickelten neuen Kommunikationsprogrammen wie Slack. Während es beim traditionellen Geschäftsbrief glasklare Regeln gab – bis hin zum Zeilenabstand zwischen Betreff und Anrede – fühlt sich manch einer in der digitalen Kommunikation am Arbeitsplatz gehörig verunsichert. Wir geben ein paar grundlegende Tipps für den gelungenen schriftlichen Austausch mit Chefs und Kollegen.

Digitale Kommunikation ist keine regelfreie Zone

Nicht in jeder Branche, in jedem Unternehmen und in allen Situationen gelten die gleichen Regeln für schriftliche Kommunikation. Die E-Mail einer Bank-Mitarbeiterin an Geschäftskunden unterscheidet sich erheblich von Chat-Nachrichten unter Kollegen in einem digital-affinen Startup. Dennoch: der Ton macht die Musik und die meisten Menschen wissen es zu schätzen, wenn Sie etwas Zeit und Mühe in Ihre (schriftlichen) Nachrichten investieren.

Schon bei der Anrede lauert das erste Fettnäpfchen: „Hallo Chef“ oder „Hi“ sind ganz sicher keine geeigneten Formeln für die Kommunikation im Arbeitsalltag. Ob Sie „Sehr geehrte(r)…“ oder „Liebe(r)…“ verwenden, hängt davon ab, wie gut Sie den Adressaten kennen oder ob Sie schon häufiger Kontakt zu ihm hatten. Die scheinbare Lässigkeit digitaler Kommunikation sollte außerdem keinesfalls dazu verleiten, einfach zu duzen. Beim Abschiedsgruß sind Sie mit „freundlichen Grüßen“ stets auf der sicheren Seite. Erst bei Ihnen näher stehenden und vertrauten Kollegen sind „viele Grüße“ oder „liebe Grüße“ angebracht.

Rechtschreibfehler, Ignoranz gegenüber Groß- und Kleinschreibung und die völlige Abwesenheit von Satzzeichen sind in E-Mails oder Instant Messenger-Nachrichten ebenso fehl am Platz, wie sie es in Briefen schon immer waren. Niemand muss druckreif schreiben – aber sich das eigene Werk vor dem Absenden noch einmal durchzulesen, kann bereits einen Großteil flüchtiger Fehler beheben.

Im Zweifel für die höfliche Variante                                                                         

Aus der privaten Kommunikation via WhatsApp, Facebook etc. nicht mehr wegzudenken, im Berufsalltag aber mit Vorsicht zu genießen sind Emojis. Lachende, zwinkernde oder Zunge herausstreckende Smileys haben in geschäftlicher Korrespondenz nichts verloren. Humor ist in E-Mails und anderen Textnachrichten grundsätzlich ein schmaler Grat: Zwischentöne sind schriftlich schwer zu vermitteln und was Sie im Scherz meinen, fasst der Adressat oder die Adressatin vielleicht ganz anders auf. Witze und Ironie sollten Sie sich also für Kollegen aufheben, die Sie wirklich gut kennen.

Wenn Sie sich unsicher sind, welche Form eine konkrete Nachricht erfordert: Wählen Sie im Zweifel besser die förmlichere Variante. Lieber ein „Sehr geehrte…“ zu viel, als dem Gegenüber durch einen ungewollt saloppen Gruß auf den Schlips zu treten.

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Geteilter Job, doppelte Freude                                                                                

Kinderbetreuung, die Pflege von Angehörigen oder schlicht der Wunsch nach mehr Freizeit lassen die Nachfrage nach weniger als einer Vollzeitstelle steigen. Eine mögliche Option ist hier das Job-Sharing. Im Unterschied zur klassischen Teilzeitstelle, die der Arbeitgeber von vorneherein so anlegt, teilen sich beim Job-Sharing tatsächlich mindestens zwei Arbeitnehmer eine Stelle und damit ein Aufgabenprofil. Theoretisch lassen sich viele Stellen auf mehrere Köpfe verteilen – allerdings müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Die wichtigsten von ihnen? Kommunikation, Organisation und Vertrauen. Job-Sharer müssen viel und offen kommunizieren und sich mit ihrem Job-Partner absprechen. Das erfordert verlässliche und eigenverantwortliche Organisation, die in der Regel nicht vom Arbeitgeber übernommen wird. Und ohne die nötige Portion Vertrauen, dass der jeweils andere auch in der Zeit der eigenen Abwesenheit alle Aufgaben zuverlässig erledigt, funktioniert dieses Modell erst recht nicht. Doch wenn es gelingt und sich die „Richtigen“ finden, können sogar Führungspositionen geteilt werden – im so genannten „Topsharing“.

Experimentierfreude bei der Wochenarbeitszeit

Jenseits von Job-Sharing und klassischer Teilzeit starten immer mehr Unternehmen testweise neue Arbeitszeitmodelle. Die Vorreiter kommen einmal mehr aus Skandinavien: Toyota in Göteborg führte bereits 2003 den 6-Stunden-Tag für die Mitarbeiter ein, 2016 testeten Seniorenheime in Göteborg und Umeå ähnliche Modelle. Das Plus der reduzierten Tagesarbeitszeit: Mitarbeiter sind zufriedener, motivierter und seltener krank. Allerdings müssen Unternehmen bereit sein, sich das Ganze auch etwas kosten zu lassen, denn die Mitarbeiter erhalten für ihren 6-Stunden-Tag das gleiche Gehalt wie vorher.

Neben der täglichen Arbeitszeit lässt sich auch die Zahl der Wochenarbeitstage verringern. Unternehmen, die nach dem 4-Tage Modell operieren, wie zum Beispiel Treehouse aus den USA oder DocCheck aus Köln, berichten Positives. Die Mitarbeiter seien fokussierter und daher produktiver, außerdem erholter und zufriedener. Dies führt auch zu weniger Kündigungen. Innerhalb der 4-Tage-Woche sind verschiedene Modelle denkbar, zum Beispiel ein Fünftel weniger Lohn oder aber auch jeweils 10 Stunden Arbeit an 4 Tagen.

Das Start-up Tandemploy plädiert dafür, überhaupt nicht mehr in Stellen, sondern ausschließlich in Mitarbeitern zu rechnen, die „flexibel zwischen Vollzeit und Teilzeit floaten“ und so viel arbeiten, wie gerade erforderlich ist. Umfragedaten geben den beiden Gründerinnen Recht: Über zwei Drittel der Beschäftigten wünschen sich eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden oder weniger.

Letztlich vereint alle Modelle der „schönen neuen Arbeitswelt“ ein identischer Gedanke: Es kommt nicht primär darauf an, wo und wann gearbeitet wird, sondern darauf, DASS die anstehenden Aufgaben und Projekte zuverlässig und pünktlich erledigt werden. Und auch bei der Flexibilisierung des Arbeitsalltags gilt, wie bei vielen anderen Dingen auch: Die Mischung macht’s.

Lesen Sie auch den ersten Teil unseres Beitrags „Schöne neue Arbeitswelt: Home Office, Co-Working und Co.“ unter https://www.orizon.de/sorgenfrei/schoene-neue-arbeitswelt-teil1/

Prof. Dr. Christof Dörfer, Präsident der DG PARO, machte in seiner Begrüßung deutlich, dass die Frage der Bewertung von Behandlungsmethoden weit über die Zahnmedizin hinausgeht und die Medizin insgesamt in ihren Grundfesten berührt. Im Kern gehe es darum, wie Wissen gewonnen und zum Nutzen des Patienten versorgungspolitisch eingesetzt werden kann, so Dörfer. Die Entwicklung der letzten Jahrzehnte, weg von „Eminenz“- und hin zu evidenzbasierter Medizin sei ohne jeden Zweifel begrüßenswert. Allerdings blockiert eine Reduktion evidenzbasierter Medizin auf randomisierte kontrollierte Studien (randomized controlled trials, RCTs) die evidenzbasierte Patientenversorgung anstelle sie zu fördern, da dadurch Studien ignoriert werden, die zur ärztlichen Entscheidungsfindung beitragen. Gerade in der Parodontologie trifft dies zu, da zahlreiche Studien vorliegen, die zwar den Qualitätsstandards zur Zeit ihrer Publikation, nicht aber den heutigen entsprechen.

Erfahrungswissen nicht durch statistische Evidenz zu ersetzen

Den Aspekt der evidenzbasierten Medizin griff auch Prof. Dr. Giovanni Maio in seiner Keynote auf. Der Medizinethiker der Universität Freiburg adressierte die Frage, welche Arten von Evidenz die Zahnmedizin benötigt, um die bestmögliche Behandlung der Patienten sicherstellen zu können. Unter Rückgriff auf David Sackett, einen der Pioniere der evidenzbasierten Medizin, kritisierte er deren ideologische Überhöhung und die Gefahr, dass diese entgegen ihrer ursprünglichen Intention zu ökonomisch und politisch motivierter Versorgungssteuerung genutzt werden könnte. Gerade Zahnmediziner benötigten neben Studienwissen profunde Erfahrung und die Fähigkeit, allgemeine Erkenntnisse auf den konkreten Einzelfall jedes Patienten anzuwenden und individuell richtige Entscheidungen zu treffen. Indikationsstellung in der Zahnmedizin sei ein kreativer Prozess, der nicht auf Basis eines Algorithmus‘ erfolgen könne. Maio warnte davor, RCTs als absoluten Königsweg der Evidenz zu postulieren, der jegliche andere Form des Wirksamkeitsnachweises für ungültig erklärt. Wenngleich diese in vielen Bereichen, etwa Medikamentenstudien, äußerst sinnvoll seien, stoße dieses Evidenzmodell gerade in der Zahnmedizin an seine Grenzen: Wie sollen Interaktionen des Zahnarztes mit seinem Patienten verblindet werden? Und will man Patienten erwiesenermaßen notwendige Behandlungen verweigern, um mit ihnen als Kontrollgruppe Wissen zu generieren? Der Medizinethiker plädierte daher abschließend dafür, die Sinnhaftigkeit von RCTs für den Erkenntnisgewinn auch einmal in Frage zu stellen und mutig nach anderen Wegen der Evidenz zu suchen.

Erfolgreiche Behandlung der Parodontitis

Prof. Dr. Peter Eickholz, Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt, verdeutlichte den Teilnehmern in seinem Vortrag die Entstehung und Entwicklung der Parodontitis und zeigte präventive Maßnahmen ebenso wie moderne Konzepte zur Behandlung der Erkrankung auf. Die menschliche Mundhöhle ist bakteriell besiedelt, was jedoch im gesunden Zustand kein Problem darstellt: Der Körper sorgt durch seinen Abwehrmechanismus dafür, dass die im Zahnbelag enthaltenen Bakterien nicht in den Körper eindringen. Wird jedoch dieser bakterielle Biofilm nicht regelmäßig und gründlich entfernt, kann eine Zahnfleischentzündung entstehen und in eine Parodontitis münden. Um dieser Gefahr präventiv begegnen zu können, sollten Risikofaktoren wie etwa Rauchen vermieden und der dysbiotische Biofilm durch häusliche und professionelle Mundhygiene regelmäßig entfernt werden. Kommt es zu einer Erkrankung, wird im Rahmen der aktiven wie auch der unterstützenden Parodontitistherapie der Biofilm aus den Zahnfleischtaschen entfernt, um, so Eickholz anschaulich, die „Verteidigungsmannschaften des Körpers aus Immunzellen in der Gingiva durch unsere zahnärztlichen Maßnahmen zu entlasten wie ein Einsatzheer in einer Belagerungsschlacht“ und so den Gewebeabbau zu stoppen. „Wir wissen, dass diese Behandlung effektiv dabei hilft, die Parodontitis aufzuhalten und Zähne zu erhalten. Das ist weltweit konsentiert“, so Eickholz abschließend.

Plädoyer für Methodenvielfalt

Prof. Dr. Christof Dörfer, Präsident der DG PARO, ging in seiner Präsentation näher auf die methodischen Kriterien des IQWiG ein und spannte den großen Bogen des wissenschaftlichen Erkenntnisgewinns von der Epidemiologie über die Grundlagen- und klinische Forschung bis hin zu Versorgungsforschung und Public Health. Unter dem Titel „Bestmögliche vs. bestverfügbare Evidenz“ thematisierte er das Pro und Contra von RCTs, die zwar ein geringes Verzerrungsrisiko aufweisen, dafür aber unter künstlichen Bedingungen operieren würden. Gerade für komplexe Systeme wie eine Parodontitistherapie stellte diese Kontrolle der Rahmenbedingungen aber schon per se eine Verzerrung dar. Aus seiner Sicht ist der Primat der RCTs vor allem auf die Angst vor Verzerrung zurückzuführen – dieser Angst dürfe jedoch nicht jede andere Art von Erkenntnisgewinn geopfert werden. Als Gegenentwurf stellte Dörfer daher das Instrument der Leitlinien vor, die nicht allein auf RCTs basieren, sondern das publizierte Wissen umfassend einbeziehen – einschließlich einer transparenten Darstellung des Verzerrungsrisikos. Darüber hinaus werden die Studien in einem interdisziplinären Diskurs unter Einbeziehung aller Mitspieler im Gesundheitssystem bewertet. Damit werde die Methodenstarrheit überwunden, publiziertes Wissen gehe nicht verloren und Empfehlungen könnten entlang verschiedener Grade von Sicherheit abgegeben werden. Der Präsident der DG PARO ist überzeugt: Flexible, multidisziplinäre Entscheidungsprozesse spiegeln die Versorgungsrealität besser wider als rigorose methodenorientierte Vorgehensweisen. Das Risiko von Verzerrung sei zwar ein wichtiges, ganz sicher aber nicht das einzig entscheidende Beurteilungskriterium für Evidenz.

Politik sieht Gesprächs- und Handlungsbedarf

Dirk Heidenblut (SPD) stellte in seinem Statement die Frage, ob die methodischen Vorgaben des IQWiG hinsichtlich der Nutzenbewertung zielführend seien. Wenngleich RCTs in bestimmten medizinischen Bereichen angezeigt seien, müsste dennoch stets hinterfragt werden, auf welcher Grundlage Entscheidungen über den Nutzen von Behandlungen getroffen würden. Darüber müsse auch das Gespräch mit dem Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) gesucht werden. Christine Aschenberg-Dugnus (FDP) sieht die Politik hinsichtlich der Nutzenbewertung ebenfalls in der Pflicht: „Für uns steht im Fokus, dass die Patienten bestmöglich versorgt werden. Nur weil keine RCTs vorliegen, bedeutet das nicht automatisch, dass bestimmte Behandlungen nicht wirken.“ Medizin sei kein „Produzieren nach Vorgaben“, sondern müsse auch Erfahrungen der Behandler berücksichtigen. Ähnlich schätzt dies Dr. Kirsten Kappert-Gonther (Bündnis 90/Die Grünen) ein, für die ärztliches Handeln stets auch einen fortdauernden Reflektionsprozess unter Überprüfung der Quellen beinhaltet – nicht überall wo Evidenz draufstehe, sei auch Evidenz drin. Zudem bestehe die Gefahr eines sozialen Ungleichgewichts, wenn bestimmte präventive oder nachsorgende Behandlungen wie die Unterstützende Parodontitistherapie wegen vermeintlich fehlender Evidenz nicht im Leistungskatalog der Gesetzlichen Krankenkassen abgedeckt seien und daher privat gezahlt werden müssten.

Wissenschaftspolitische Herausforderung mit weitreichenden Folgen

In der abschließenden Diskussionsrunde wurden die Thematik der evidenzbasierten Medizin und ihre Bedeutung für die Arbeit des IQWiG nochmals kontrovers beleuchtet. Der Vertreter des GKV-Spitzenverbandes, Dr. Michael Kleinebrinker, etwa wies in diesem Zusammenhang auf die Ursprünge der evidenzbasierten Medizin für die Nutzenbewertung von Therapien und deren Aufnahme in den Leistungskatalog der GKV hin. Diese solle Sicherheit schaffen und die Leistungen der GKV auf eine transparente, verlässliche Basis zum Nutzen des Patienten stellen. Die Versorgung von Versicherten sei kein Experimentierfeld und eine Veränderung der Entscheidungsgrundlage daher sorgfältig abzuwägen. Dr. Wolfgang Eßer, Vorstandsvorsitzender der KZBV, sieht hier die Notwendigkeit eines versorgungspolitischen Dialogs zwischen allen beteiligten Institutionen. „Die Träger des G-BA werden entscheiden müssen, ob sie der Argumentation des IQWiG folgen oder nicht“, so Eßer. Er selbst sei der Ansicht, dass die Berücksichtigung der Parodontitistherapie in einem neuem Versorgungskonzept eine deutliche Verbesserung für die Patienten darstellen könnte. „Wir brauchen ein Versorgungssystem, das alltagstauglich und wirksam ist – immer mit dem Ziel, das Gesundheitssystem zu verbessern“, betonte auch Prof. Dr. Dietmar Oesterreich, Vizepräsident der Bundeszahnärztekammer. Dabei sei nach Möglichkeit ein Ausgleich zwischen evidenzbasierten Methoden und Erfahrungswissen zu schaffen. Schließlich müsse immer eine Reindividualisierung der Evidenz vorgenommen werden.

Unabhängig von der konkreten Frage der methodischen Nutzenbewertung und dem Für und Wider evidenzbasierter Medizin zogen die Gäste des Parlamentarischen Abends ein eindeutiges Fazit: Das Gesundheitswissen in der Bevölkerung muss durch konsequente Aufklärungsarbeit weiter verbessert werden. Gerade die Parodontitis wird häufig bagatellisiert und in ihren Wechselwirkungen mit der Allgemeingesundheit verkannt. Diese Aufklärung ist eine gesellschaftspolitische Ausgabe, die nicht alleine von den Zahnmedizinern bewältigt werden kann, sondern breite Unterstützung erfordert. Die Realisierung des aktuellen Konzeptes der KZBV für die systematische Parodontitistherapie im Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenkassen könnte dazu einen wichtigen Beitrag leisten.

Dr. Martina Neunecker

Home Office erfordert Selbstdisziplin

Home Office – d.h. das Arbeiten vom heimischen Schreibtisch aus – ist schon länger etabliert, aber nach wie vor stark im Kommen. 2017 konnten Mitarbeiter bereits in rund einem Drittel der deutschen Unternehmen ein solches Angebot wahrnehmen. Tendenz steigend. Eine Studie der Stanford University belegt, dass Home Office zufriedener und produktiver machen kann – unter anderem, weil Arbeitnehmer zuhause mehr Ruhe haben, das lästige Pendeln entfällt und sie weniger Ablenkungen durch Kollegen ausgesetzt sind. Es gibt jedoch auch eine Kehrseite: Wer von zuhause arbeitet, dem kann die Inspiration durch Kollegen im Rahmen von Meetings oder auch dem Flurfunk fehlen. Oder er ist durch mangelnde räumliche Trennung von Wohn- und Arbeitsbereich möglicherweise permanent im Arbeitsmodus. Die fehlende äußere Struktur des Arbeitsalltags erfordert von Menschen im Home Office zudem ein hohes Maß an Selbstdisziplin und Eigenverantwortung. Überspitzt formuliert: Wer die schmutzigen Fenster seiner Wohnung für den Moment nicht auch mal ignorieren kann, für den ist ein fester Arbeitsplatz im Unternehmen vielleicht doch besser geeignet.

Co-Working – jeder für sich, alle zusammen

Irgendwo zwischen Home Office und einem festen Platz in einem Unternehmen liegt das Modell des „Co-Working“ – früher auch Bürogemeinschaft genannt. Vor allem Start-ups, Freiberufler und Kreative nutzen heute die Möglichkeit, sich Arbeitsräume, Teeküchen und Lobby-Bereiche mit anderen zu teilen. In Deutschland gilt vor allem Berlin als Zentrum der Co-Working-Spaces, aber auch in vielen anderen Städten und sogar ländlichen Regionen entstehen entsprechende Angebote. Das Einmieten in gemeinschaftliche Räume kann nicht nur Kosten sparen, sondern bietet auch vielfach Gelegenheit zum produktiven Austausch oder gar der gemeinsamen Projektarbeit. So findet der Programmierer am Schreibtisch neben sich vielleicht einen Grafiker und einen Webdesigner, mit denen zusammen er den Auftrag für eine neue Website bearbeitet. Alle sind wirtschaftlich selbstständig und arbeiten doch zusammen.

Crowd-Working – die Speerspitze der digitalen Ökonomie?

Vom Co-Working ist es nicht mehr weit bis zum Konzept des „Crowd-Working“, auch als „Gig-Economy“ bezeichnet. Klingt kryptisch? Letztlich bedeutet dies nichts anderes als dass Menschen, die sich in ihrem Leben vielleicht nie persönlich begegnet wären, gemeinsam arbeiten. Punktuell und projektbezogen – in einzelnen „Gigs“ (zu Deutsch: Auftritten) eben. Vermittlungsplattformen wie clickworker.de bringen Auftraggeber und Crowd-Worker zusammen. Privatpersonen können dadurch – von den entlegensten Orten der Welt – Aufgaben erledigen, für die früher eine professionelle Infrastruktur nötig war. Das ergibt natürlich nur Sinn für Projekte, die überwiegend digital bearbeitet werden können. Eine Einbauküche wird sich kaum dadurch fertigstellen lassen, dass sich der Elektriker auf Bali, der Schreiner in Hamburg und der Installateur in Kolumbien befinden. Vorsicht ist in diesem Zusammenhang auch im Hinblick auf die Gefahr des Lohn-Dumpings geboten. Da Crowd-Worker aus der ganzen Welt kommen, können Konkurrenten aus anderen Erdteilen unter Umständen zu deutlich niedrigeren Stundensätzen als deutsche Anbieter arbeiten.

Im zweiten Teil unseres Beitrags lesen Sie demnächst: „Schöne neue Arbeitswelt – ‚Nine to Five‘ war gestern“

Zunächst einmal scheinen gerade Wirtschaftsunternehmen unter teils wilder Sprachverwirrung zu leiden. Entwürfe werden zu „Drafts“, die Rechtsabteilung wird zu „Legal“, Dokumente werden „downgeloaded“, Vorschläge „gematched“ und das Team muss endlich „ins Doing“ kommen. Der Wirtschaftsjournalist Tom Hillenbrand und seine Website Beratersprech haben dazu sogar ein Buch mit den Höhepunkten der sprachlichen Unfälle herausgebracht. Der Titel? „Revenuetechnisch hat unser CEO zurzeit zero Visibility.“ Könnte man sich nicht schöner ausdenken.

Damit es keine Missverständnisse gibt: Unternehmen – ob Mittelstand oder Großkonzern –, in denen die Kommunikation mit ausländischen Kollegen und Kunden an der Tagesordnung ist, müssen auch ihre Begrifflichkeiten internationalisieren. Aber hier steigt man meist ohnehin auf Englisch als Arbeitssprache um – und verzichtet auf das unsägliche Gewurschtel aus Anglizismen und kreativer Wortfindungsstörung.

So Englisch wie nötig, so präzise wie möglich

In der Kommunikationsbranche gibt es zahlreiche Ausdrücke, die aus der englischen Sprache heraus entstanden sind und in der deutschen Übersetzung irgendwie an Bedeutung verlieren. „Content“, „Awareness“ und „Storytelling“ sind etwas anderes als „Inhalt“, „Aufmerksamkeit“ und „Geschichten erzählen“. Und das Wörtchen „smart“ besitzt eine andere Konnotation als „intelligent“ oder „pfiffig“ im Deutschen. Dennoch sollten wir wachsamen Auges beobachten, ob wir wirklich sagen, was wir meinen und meinen, was wir sagen. Sprachen – alle! – sind etwas Wundervolles und verdienen es, mit Respekt behandelt zu werden.

Der Themenbereich Digitalisierung ist ebenfalls von vielen englischen Ausdrücken geprägt. Zahlreiche Beispiele aus unserem ABC-Wiki belegen, dass sich vieles nur unzureichend ins Deutsche übertragen ließe, ohne dabei einen Bedeutungsverlust zu riskieren. Die Sprache der digitalen Technologien ist nun einmal zumeist allererst Englisch. Für Worte wie „Big Data“, „Podcast“ oder „Open Source“ gibt es einfach keine vernünftige Alternative. Das bedeutet aber im Umkehrschluss auch: Wenn künftig hierzulande mehr digitale Innovationen entwickelt würden, gingen die entsprechenden neuen Begrifflichkeiten dafür vielleicht auch in den Wortschatz von Südkoreanern, Brasilianern oder Schweden ein. In diesem Sinne: Lassen Sie uns die Challenge accepten!

Digitale Ablenkung bleibt nicht ohne Folgen

Auch eine Ablenkung von nur wenigen Sekunden kann die Fehlerquote deutlich erhöhen. Der Grund dafür: Unser Gehirn, das gerade noch auf eine bestimmte Sache fokussiert war, wird plötzlich mit ganz anderen Informationen gefüttert. Wettervorhersage statt Kostenkalkulation. Ein Wechsel zurück zur eigentlichen Arbeit funktioniert dann nicht so leicht. Auch wer glaubt, er sei des Multitaskings mächtig, muss an dieser Stelle enttäuscht werden: Das menschliche Gehirn kann nicht mehrere Aufgaben parallel bearbeiten, sondern lediglich zwischen verschiedenen Dingen hin und her springen. Neben einer höheren Fehlerquote führen ständige Ablenkungen auch zu mehr Stress und geringerer Leistungsfähigkeit. Wenn Arbeitsaufträge liegen bleiben und der Berg wächst, besteht die Gefahr, dass Berufstätige auch in ihrer Freizeit nicht mehr richtig abschalten können.

Tipps für’s konzentrierte Arbeiten                                                                           

Die gute Nachricht lautet: Niemand muss komplett auf sein Handy verzichten oder sich ein komplettes „Ablenkungs-Verbot“ auferlegen. Mit ein paar einfachen Tipps gelingt es, den eigenen Arbeitstag zu strukturieren, ohne sich digital zu verzetteln.

• Planen Sie feste Zeiten für Unterbrechungen ein, in denen Sie sich Ihren WhatsApp-Nachrichten oder Ihrem E-Mail-Eingang voll und ganz widmen können. Manchen fällt es schwer, regelmäßig Pausen einzulegen. Versuchen Sie es mal mit dem Online-Tool Time Out. Es navigiert durch individuell bestimmte Pausenintervalle und verschleiert innerhalb dieser Pausen den Bildschirm. Solche geregelten Pausenzeiten festigen Ihre Arbeitsstruktur und lassen Sie konzentrierter arbeiten.
• Ein guter Anfang ist es schon, das private Smartphone lautlos zu schalten und während der Arbeitszeit in der Tasche verschwinden zu lassen.
• Verschiedene Programme und Apps bieten Unterstützung, um die digitale Ablenkung einzuschränken. So gibt es Anwendungen wie Stayfocusd, mit denen die auf „ablenkungsreichen Websites“ verbrachte Zeit begrenzt werden kann. Mit Offtime können für bestimmte Zeiträume ganze Apps gesperrt oder Anrufe und Benachrichtigungen blockiert werden. In den App-Stores der bekannten Anbieter finden sich zahlreiche weitere Hilfsmittel zur Selbstorganisation.

Aber bei aller Selbstdisziplinierung gilt: „Nobody is perfect“ und kleine Ablenkungen gehören zum Arbeitsalltag (und zum Leben) einfach dazu. Es kommt darauf an, dass Sie sich Ihrer potenziellen Störfaktoren bewusst werden und einen für Sie individuell passenden Umgang damit finden.

Die Publizistin Birgit Kelle erkennt ein „unfassbares Gender Gaga“ und spricht damit weit mehr als nur der geschlechtergerechten Sprache ihre Daseinsberechtigung ab. Mit ihrer Einstellung – wenngleich in einer ausgesprochen polemischen Variante – ist sie jedoch wahrlich nicht alleine.  Laut einer repräsentativen Umfrage lehnt die Mehrheit der Menschen in Deutschland die geschlechtergerechte Sprache ab. Das sogenannte Binnen-I wie in „BürgerInnen“ oder das Gendersternchen wie in „Mitarbeiter*innen“ finden demzufolge gerade einmal 14 Prozent „voll und ganz“ unterstützenswert, während über 40 Prozent eine ablehnende Haltung einnehmen.

Avantgardistische Experimente

Das Bemühen um eine diskriminierungsfreie Sprache hat schon so manch hitzig umstrittene Blüte getrieben. Die Universität Leipzig etwa hat sich 2013 eine neue Verfassung gegeben und mit ihr das viel diskutierte „generische Femininum“ eingeführt. Seither ist nur noch von „Professorinnen“ die Rede, die Professoren sind stets mitgemeint. Ganz so, wie es in unserer Alltagssprache auf umgekehrte Weise seit ewigen Zeiten der Fall ist: Jemand sagt „Politiker“ und meint meist implizit auch Politikerinnen. Warum also diese Aufregung?! Die Berliner Professorin Lann Hornscheidt schlug vor ein paar Jahren vor, statt von „Professor“ oder „Professorin“ fortan von „Professx“ zu sprechen und somit die traditionelle Geschlechtertrennung in der Sprache gleich ganz aufzuheben. Ein radikaler Vorschlag, ohne Zweifel – aber was ist mit Menschen los, die durch solche Äußerungen zu Hassmails und sogar Mordaufrufen provoziert werden?

Sprache lebt

Über eines braucht man sich bei diesem Thema wohl nicht streiten: geschlechtergerechte Sprache ist oft kompliziert, umständlich und geht einem – insbesondere beim gesprochenen Wort – höchst schwer über die Lippen. Aber: ein Teil des Unbehagens ist sicher schlicht darauf zurückzuführen, dass diese Ausdrucksweise für uns ungewohnt ist. Und außerdem: Nur weil etwas ein wenig unbequem ist, heißt das noch lange nicht, dass man es unter den Tisch fallen lassen kann. Sprache ist mächtig. Sie bildet die Welt nicht nur ab, sondern gestaltet sie mit. Wir stehen vor der großen Herausforderung, unsere Sprache so zu entwickeln, dass sie nicht konsequent die Hälfte der Menschen ausschließt, dabei aber ihre Schönheit und Eleganz bewahren kann. Goethe und Schiller drehten sich sicher im Grabe herum, als sie das Jugendwort des Jahres 2017 – „i bims“ statt des Korrekten „ich bin es“ – hörten. Etwas mehr Reflektion im Hinblick auf weibliche und männliche Formen wird unsere Sprache da schon nicht zu Fall bringen. Packen wir es an!

Dialog statt Einbahnstraße

Das Jahresgespräch ist keinesfalls als Monolog Ihres Chefs gedacht, der Ihnen bei dieser Gelegenheit mal ausführlich darlegt, was im abgelaufenen Jahr gut und was schlecht gelaufen ist. Sie sind in dieser Situation mindestens gleichberechtigter Akteur und können die Gelegenheit nutzen, sowohl einen Rückblick auf Ihre eigene Performance zu werfen als auch Wünsche und Ziele zu formulieren. Schließlich kann das Gespräch auch genutzt werden, um unangenehme Themen auf den Tisch zu bringen. Letzteres hängt natürlich auch davon ab, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef haben – das Jahresgespräch kann dafür ein passender Rahmen sein.

Checkliste: Was will ich im Gespräch loswerden?                                                   

Damit Ihnen im Gespräch nicht die passenden Worte fehlen oder Sie sich hinterher über verpasste Gelegenheiten ärgern, sollten Sie sich gründlich auf den Termin vorbereiten. Am besten erstellen Sie sich eine Checkliste mit Fragen und Themen, die Sie ansprechen möchten.

• Welche Aufgaben und Herausforderungen haben Sie im vergangenen Jahr bewältigt und welche Ergebnisse konnten Sie dabei erzielen?
• An welchen Stellen können Sie sich fachlich und persönlich noch weiterentwickeln? Was bräuchten Sie dazu an Unterstützung von Ihrem Vorgesetzten?
• Wohin wollen Sie sich im Unternehmen entwickeln? Welche Ihrer Stärken können Sie künftig noch besser für das Unternehmen einsetzen?
• Welche Ideen haben Sie für Ihre Abteilung oder das Unternehmen? Welche Projekte würden Sie gerne anstoßen?

Wichtig: Die Vorbereitung beginnt schon am Jahresanfang! Notieren Sie über das ganze Jahr hinweg, wann immer im Job etwas besonders gut oder schlecht läuft. Das erleichtert es Ihnen im Gespräch mit dem Chef, passende Beispiele parat zu haben und sich nicht in Verallgemeinerungen zu verlieren. Ebenso wichtig: Die Ergebnisse des Jahresgesprächs sollten in einem Protokoll festgehalten werden – das schafft Transparenz und kann dazu beitragen, das neue Arbeitsjahr fokussierter zu gestalten.

Welche Themen Sie oder Ihr Vorgesetzter auch immer ansprechen: Zeigen Sie sich selbstbewusst, aber bleiben Sie stets sachlich. Äußern Sie Lob ebenso wie Kritik. Mit hoher Wahrscheinlichkeit tragen Sie dann dazu bei, die Zahl der Arbeitnehmer, die eine positive Einstellung zum Jahresgespräch besitzen, deutlich zu steigern.

Demokratisches Lebenselixier

„Lügenpresse“ ist ein beinahe 200 Jahre alter Begriff, der seit wenigen Jahren seinen vierten Frühling erlebt. Ein enger Verwandter der Lügenpresse sind die „Fake News“. Doch während sich erstere per definitionem nur gegen die Institutionen des Journalismus und der Medienbranche richtet, kann jeder von uns im Handumdrehen ganz einfach selbst zum Fake News-Produzenten werden. Ich behaupte einfach irgendwas, streue es über Facebook, Twitter, Instagram oder andere Plattformen – und es ist so lange wahr, bis jemand das Gegenteil beweist. In einer demokratischen Gesellschaft erfüllen die Medien daher lebensnotwendige Schlüsselfunktionen – und zwar unabhängig vom Kanal, egal ob analog oder digital, gedruckt oder bewegt. Die Medien informieren uns über alle möglichen Ereignisse, über politische Programme, Personen, Prozesse. Dadurch ermöglichen sie jedem von uns, sich eine – idealerweise fundierte – Meinung zu jedem nur denkbaren Gegenstand zu bilden. Die Vielfalt der heutigen Medienlandschaft stellt sicher, dass nicht nur stimmgewaltige Mehrheiten zu Wort kommen, sondern sich jede Position Gehör verschaffen kann. Schließlich erfüllen Journalisten auch eine Kontrollfunktion, indem sie Missstände recherchieren, publik machen – und damit ein Stück zu deren Bekämpfung beitragen. So weit, so gut.

Auf der Suche nach der Wahrheit

In Zeiten von „Lügenpresse“-Vorwürfen und Fake-News-Flutwellen ist das Vertrauen vieler Menschen in die Medien jedoch ernsthaft angekratzt. Viele wissen nicht mehr, was oder wem sie glauben sollen. Durch die digitale Transformation ist inzwischen jeder in der Lage, immer und überall „content“ zu produzieren und zu verbreiten. Die Verifizierung von Informationen und vermeintlichen Fakten ist deswegen heute wichtiger denn je. Die Deutsche Presse-Agentur (dpa) zum Beispiel hat im Juli 2017 eine neue Position geschaffen: den Verification Officer. Er ist Teil der ebenfalls neuen Faktencheck-Einheit, die quer durch alle Redaktionen Fakten überprüfen und Manipulationen offenlegen soll. Der „Spiegel“ leistet sich eine rund 70-köpfige Dokumentations-Abteilung, die nichts anderes tut, als die Beiträge der Redakteure zu überprüfen und „wasserdicht“ zu machen: Fakten, Quellen, Namen. Professionell orchestrierte Lügen sind scheinbar zu einer Ware geworden, die nicht nur in Wahlkämpfen signifikanten Schaden anrichten kann und gegen die man ebenso professionell vorgehen muss.

Natürlich ist Medienkritik erlaubt und sogar notwendig. Die Journalisten erfüllen zwar eine Watchdog-Funktion, gleichwohl sind die von ihnen transportierten Inhalte und Botschaften vom Empfänger stets zu reflektieren und abzuwägen. Der erste Schritt dazu ist, sich aus möglichst vielen unterschiedlichen Quellen zu informieren. Wir alle kämen jedoch in Teufels Küche, würden wir den elementaren Wert der Medien grundsätzlich anzweifeln und glauben, es ginge auch ohne qualitativ hochwertigen Journalismus. Alleine mit Do-it-yourself-Journalisten, die sich ihre eigenen Realitäten basteln, kann keine liberale demokratische Gesellschaft bestehen. Lassen Sie uns in, über und mit den Medien streiten – und zwar faktenbasiert, aufrichtig und konstruktiv.

Balance zwischen Zurückhaltung und Übereifer
Das oberste Gebot lautet: Zeigen Sie sich interessiert und engagiert, aber versuchen Sie nicht gleich, eine kleine Revolution anzuzetteln, weil Sie alles besser wissen. Das heißt zum Beispiel:

• Unterstützen Sie die potenziellen neuen Kollegen.
• Geben Sie Kostproben Ihres Wissens oder Ihrer praktischen Fähigkeiten.
• Stellen Sie Fragen.
• Machen Sie konstruktive Vorschläge.

Ansonsten gelten für das Probearbeiten ähnliche Regeln wie für ein Bewerbungsgespräch. Stellen Sie Ihren Wecker lieber zehn Minuten früher, kalkulieren Sie Stau oder Bahn-Verspätungen ein und seien Sie pünktlich. Kleiden Sie sich dem Job entsprechend – ein Anzug in der Zimmerei wäre ebenso fehl am Platz wie Shorts im 5-Sterne-Hotel. Informieren Sie sich vorher so gut es geht über das Unternehmen und Ihren Einsatzbereich – das verhindert peinliche Fragen und erleichtert den Gesprächseinstieg mit Vielleicht-Chef und -Kollegen.

Bezahlung für’s Probearbeiten?
Für das „Beschnuppern“ des potenziellen neuen Arbeitsplatzes gibt es in der Regel kein Geld. Das bedeutet aber auch, dass Sie in dieser Zeit noch keine Pflichten übernehmen müssen – weder müssen Sie bestimmte Arbeits- oder Pausenzeiten einhalten noch eine konkrete Leistung erbringen oder bestimmten Anweisungen Folge leisten. (Dass es sich dennoch nicht unbedingt empfiehlt, während der Probearbeit komplett „auf stur“ zu schalten, versteht sich von selbst.) Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen: Halten Sie mit dem Arbeitgeber schriftlich fest, wer wann und wo zu welchem Zweck zur Probearbeit erscheint

Probearbeiten ist übrigens nicht mit der Probezeit zu verwechseln. Haben Sie einen Arbeitsvertrag unterschrieben, beginnt in der Regel eine maximal sechsmonatige Probezeit, während der das neue Arbeitsverhältnis unter erleichterten Bedingungen beendet werden kann – von beiden Seiten. Die Kündigungsfrist beträgt meist zwei Wochen. Auch hier gilt: Von der Probezeit profitieren Sie ebenso wie Ihr Arbeitgeber. Entpuppt sich zum Beispiel der geangelte Traumjob als gar nicht so traumhaft, haben Sie schnell und unkompliziert die Chance, ihn wieder vom Haken zu lassen.

Schlagkräftige Argumente überzeugen (nicht)
Ein Abgeordneter der Opposition im Parlament springt von seinem Sitz auf, eilt durch den Plenarsaal zur Regierungsbank und versucht, den verdattert dreinschauenden Minister zu ohrfeigen, woraufhin sich ein Handgemenge im gesamten Saal entwickelt. Im deutschen Bundestag undenkbar? Hier wird man zwar auch mal laut, fällt dem politischen Gegner ins Wort oder bezichtigt ihn der Lüge. Unvergessen ist der Ausbruch des Grünen-Politikers Joschka Fischer 1984: „Herr Präsident, mit Verlaub, Sie sind ein Arschloch!“ Bislang ist es in der Geschichte der Bundesrepublik jedoch bei Wortgefechten und vereinzelten verbalen Entgleisungen geblieben. Parlamentsvertreter in anderen Ländern sind da mitunter weniger zimperlich. Ob in der Ukraine oder der Türkei, in Taiwan, Südafrika oder Venezuela – in vielen Teilen der Erde machen Politiker im öffentlichen Raum ihrem Ärger auch mal mit schlagkräftigen Mitteln Luft. Gutheißen muss man das trotzdem nicht. Wer seine Argumente nicht mehr anders zu vertreten weiß, der hat die Legitimität seiner Position verspielt.

Business as unusual
In der Wirtschaftswelt sind zwar Handgreiflichkeiten als Konfliktlösungsstrategie eher selten angesagt, dafür ist hier so manch einer im Gespräch mit Geschäftspartnern oder Kunden aus anderen Erdteilen buchstäblich „lost in translation“. Wenn Sie Probleme offen ansprechen und frei heraus sagen, wenn Ihnen etwas nicht passt, sind Sie vermutlich in Westeuropa oder Nordamerika sozialisiert. Da kann es schon einmal passieren, dass Ihnen die subtilen Zeichen Ihres ostasiatischen Verhandlungspartners komplett entgehen. Warum laviert er so um das Thema herum, statt zu sagen, was Sache ist?! Weil offene Konfrontation – so berechtigt und auf sachlichen Argumenten gegründet sie auch sein mag – für ihn gleichbedeutend ist mit Gesichtsverlust und Zerstörung der Harmonie. Wer also geschäftliche Beziehungen zu China, Japan oder Südkorea unterhalten will, tut gut daran, diese Unterschiede zu kennen und entsprechend zu agieren.

In einer globalisierten Welt, in der mittelständische Unternehmen ebenso wie Großkonzerne täglich internationale Kontakte pflegen, ist interkulturelle Kompetenz das oberste Gebot. Niemand muss diese Besonderheiten schon qua Geburt alle kennen – aber man kann lernen, sensibel mit ihnen umzugehen. Wer sich wie die sprichwörtliche Axt im Wald benimmt, wird seine Geschäfte schon bald eher im Nachbarort als auf der anderen Seite der Erdkugel machen.

„Ihr Gartenzwerg stört mein ästhetisches Empfinden“
Der Klassiker: ein Streit zwischen Nachbarn. Oft geht es beim Zank über den Gartenzaun um Lappalien wie zu laute Musik, zu hohe Hecken oder mangelnde Pflichterfüllung, etwa beim Kehren der Straße oder beim Schnee räumen. Für Außenstehende oft kaum nachzuvollziehen und vielfach belächelt, landen viele dieser Auseinandersetzungen tatsächlich vor Gericht: Jedes Jahr gibt es in Deutschland rund eine halbe Million Verfahren mit bzw. wegen zerstrittener Nachbarn. Welche absurde Zahl. Sicher, mancher Streitfall muss einfach professionell gelöst werden und spätestens wenn auch körperliche Übergriffe im Spiel sind, ist das ein Fall für den Strafrichter. In den allermeisten Fällen wäre dem lieben Frieden aber sicher damit genüge getan, frühzeitig das Gespräch zu suchen, sich die Bedenken des Anderen anzuhören und vielleicht auch einen Schritt aufeinander zuzugehen. Vielleicht muss der Gartenzwerg ja wirklich nicht gerade in dieser Ecke stehen.

Miteinander streiten statt übereinander lästern
Die meisten von uns gehören im beruflichen und besonders im privaten Kontext einer Reihe unterschiedlicher Gruppen an. Vielleicht sind wir Hundebesitzer, Radfahrer, Engagierte in einer Bürgerinitiative, Mütter schulpflichtiger Kinder, Ehrenamtliche in der Flüchtlingshilfe oder Hobby-Köche. Und mal ehrlich: wie oft kommt es vor, dass wir im Kreise Gleichgesinnter über „die Anderen“ lästern, uns aufregen und jede Menge Gründe wissen, warum diese im Streitfall im Unrecht sind. Um unserem Ärger Luft zu machen, posten wir dann vielleicht noch einen netten Text auf Facebook, der besagt: alle Gegner unserer Bürgerinitiative sind ignorant; alle Hundebesitzer sind rücksichtslos; wer Bedenken gegen den Bau einer Unterkunft für Geflüchtete hat, ist ein Rassist… Und so weiter. Wie wäre es stattdessen, wenn wir uns öfter mal anhören würden, warum jemand nicht unsere eigenen Ansichten teilt. Wenn man nicht davon ausgeht, dass andere Menschen grundsätzlich begriffsstutzige Trottel sind, lässt sich fast immer die Basis für ein Gespräch finden.

Um welchen Stein des Anstoßes es auch jeweils gehen mag, wichtig erscheint vor allem eines: dass wir die Fähigkeit erhalten – oder erst erlernen –, miteinander statt übereinander zu streiten. Und wenn sich die Gemüter dann doch erhitzen (das muss schließlich auch manchmal sein), tut eines sicher ganz gut: tief durchatmen und Fünfe gerade sein lassen.

Zwischen Paralyse und Panikmache                                                                       

Die ARD hat zu ihrer Themenwoche „Zukunft der Arbeit“ einen „Job-Futuromat“ aufgesetzt. Dieses Online-Tool gibt Auskunft, in welchem Maße der eigene Job von einem Roboter erledigt werden könnte. Kostprobe? Die Tätigkeiten eines Gabelstaplerfahrers können dem Job-Futuromat zufolge schon heute zu 67 Prozent von Maschinen übernommen werden. Erzieherinnen hingegen wird eine Automatisierbarkeit von – man ahnt es bereits – 0 Prozent attestiert. Zumindest auf absehbare Zeit scheint es absurd, dass Roboter auf unsere Kinder aufpassen und sie zur Toilette begleiten.

Während manche Quellen von deutlich höheren Zahlen von bis zu 47 Prozent bedrohter Jobs sprechen, können die in digitale Panik versetzten Gemüter anhand einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ein wenig beruhigt werden. In Deutschland sind demnach etwa 15 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten „mit einem sehr hohen Substituierbarkeitspotenzial konfrontiert“. Mit anderen Worten: Ihr Job könnte künftig von einer Maschine erledigt werden.

Jobs verschwinden – Jobs entstehen

Keine Frage: Die Digitalisierung wird manchen Job überflüssig machen – dafür aber auch ganz neue Profile entstehen lassen. Das Bundesarbeitsministerium spricht in seiner Arbeitsmarktprognose 2030 davon, dass bei beschleunigter Digitalisierung rund 250.000 zusätzliche Arbeitsplätze entstehen könnten. Dass bestimmte Berufe verschwinden und andere entstehen, ist wahrlich nichts Neues. Wer erinnert sich heute noch an „Gasriecher“, „Kohlentrimmer“ oder „Bornmeister“?! Genau. Dafür werden in zwanzig Jahren vielleicht „Big Data Engineer“ oder „Feel-Good-Manager“ – sowie Jobs, für die wir noch gar keine Namen haben – zum regulären Portfolio eines modernen Unternehmens gehören.

Die heutigen Arbeitnehmer sehen der ihnen prophezeiten Zukunft übrigens durchaus positiv und keineswegs resigniert entgegen. Dreiviertel von ihnen trauen sich zu, sich die künftig geforderten digitalen Fähigkeiten aneignen zu können. Aber immerhin etwa jeder Achte fühlt sich bereits heute durch die technologische Entwicklung überfordert. Diese Ängste und Sorgen gilt es ernst zu nehmen. Ob Unternehmen, politische Akteure oder Bildungsinstitutionen: Alle sind gefragt, die Chancen zu erkennen, den Wandel aktiv zu gestalten – und dabei die Menschen stets im Mittelpunkt zu sehen. Hervorragende Ausbildung und lebenslange (Weiter-)Qualifizierung sind der Schlüssel dazu.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Orizon-Blog freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

Veritabler Unsinn vs. strafbarer Hass
Jeder, der schon einmal die Leserkommentare unter einem halbwegs kontroversen journalistischen Beitrag bei Spiegel Online, faz.net oder bild.de gelesen hat, weiß, welche blutdrucksteigernden Effekte die Lektüre mancher Auslassungen haben kann. Aber letztlich müssen wir diese Art des „gepflegten“ Meinungsaustauschs ertragen, solange dabei die Grenzen der Gesetzmäßigkeit gewahrt sind. Wie im realen Leben bleiben in solchen Fällen auch im Digitalen stets zwei Handlungsoptionen: entweder man macht den Mund auf und argumentiert dagegen – oder man dreht sich um und geht. Für darüber hinausgehende justiziable Äußerungen ist nicht die Community zuständig, sondern die Gerichte und, wenn es nach dem neuem Netzwerkdurchsetzungsgesetz geht, auch die Internet-Unternehmen und Plattform-Betreiber selbst. Justizminister Heiko Maas will durch das auch als „Facebook-Gesetz“ bekannt gewordene Regelwerk nach eigener Aussage „das verbale Faustrecht im Netz“ beenden und die Meinungsfreiheit aller schützen. So weit, so gut. Doch was tun gegen den vielerorts beklagten digitalen Sittenverfall, der mitunter grundlegendste Benimmregeln vermissen lässt?

Make Streitkultur great again
Wieder einmal kann Donald Trump als „So nicht, liebe Kinder“-Ausstellungsstück par excellence herangezogen werden. Der US-Präsident nutzt digitale Kanäle – insbesondere den Microblogging-Dienst Twitter – geschickt dazu, kurz und knackig gegen all diejenigen auszuteilen, die es wagen, seiner gefühlten Omnipotenz Fakten entgegenzusetzen. Kostproben gefällig? Die New York Times pflegt eine stetig aktualisierte Liste, in der alle Menschen, Orte und Dinge gesammelt werden, die Trump via Twitter beleidigt. In den ersten sechs Monaten seiner Amtszeit hat Trump sage und schreibe 1.002 Tweets abgesetzt. Durch seine Kommunikation oder auch die seines inzwischen geschassten Pressesprechers Sean Spicer in der analogen Welt kann man sich des Eindrucks kaum erwehren, dass auch dort inzwischen eine Art Vertwitterung der Debatte stattfindet. Differenzierte Auseinandersetzung oder argumentativer Schlagabtausch unerwünscht. Was nicht der eigenen Weltsicht entspricht, wird mit einem kurzen „That’s fake news“ abgewatscht. Lassen Sie uns dem etwas entgegensetzen und auch weiterhin für den Streit streiten! Nehmen wir uns ein Beispiel am pensionierten Lehrer Wolf Melzer, der seit zehn Jahren unermüdlich in tausenden von Online-Kommentaren gegen Hass und Hetze, gegen Rechtsextreme, Verschwörungstheoretiker und Trolle anschreibt. Argumente müssen differenziert vorgetragen, vermeintliche Fakten sorgfältig überprüft werden. Und, wie es Dirk von Gehlen im Hinblick auf Kommentare im Netz ausgedrückt hat: „Brüllkommentare sind vielleicht ein Problem, das man offline lösen muss.“

Schlagworte wie „Digitalisierung“ oder „Wirtschaft 4.0“ prägen Wirtschaft und Gesellschaft in hohem Maße. Prozesse in Unternehmen werden digital gesteuert, immer häufiger lernende Maschinen oder Roboter eingesetzt – und die Anforderungen an die Beschäftigten wandeln sich spürbar. Auch im Recruiting ist die Digitalisierung längst angekommen, etwa in der automatisierten (Vor-)Auswahl von Bewerbern. Ende 2015 arbeitete bereits jeder zweite Beschäftigte in Deutschland in einem Unternehmen mit starkem Trend zur Digitalisierung.[1]

Selbstbewusste Arbeitnehmer
Die neuen Technologien beeinflussen den Arbeitsalltag schon heute spürbar, in Zukunft werden die Veränderungen noch gravierender sein. Die Mehrheit der Befragten aus der Orizon Arbeitsmarktstudie 2017 ist jedoch zuversichtlich, was ihre eigenen Kompetenzen angeht. Zwar stimmen rund 30 Prozent der befragten Arbeitnehmer schon heute der Aussage zu, die Digitalisierung zwinge sie, schneller zu arbeiten. Die jüngeren Altersgruppen bis 29 Jahre bejahen das dabei deutlich häufiger als die älteren Generationen. Aber: 75 Prozent aller Befragten trauen sich zu, sich die geforderten digitalen Fähigkeiten aneignen zu können. Lediglich 13 Prozent fühlen sich durch die technologische Entwicklung überfordert. Besonders erfreulich: Das Selbstbewusstsein der Arbeitnehmer geht mit nur kleinen Schwankungen quer durch alle Altersgruppen.

Unternehmen bereit für Digitalisierung?
In der Frage, ob der eigene Arbeitgeber für die Digitalisierung gut aufgestellt sei, herrscht jedoch verbreitete Skepsis. Nur 45 Prozent der über 2.000 Befragten halten das für zutreffend, während ein Viertel verneint und etwa 30 Prozent dazu keine Einschätzung abgeben wollen oder können. Die jüngeren Arbeitnehmer sind in dieser Frage tendenziell skeptischer eingestellt als ihre älteren Kollegen.

In den Medien wie auch in Fachkreisen wird aktuell spekuliert, welche Tätigkeiten künftig von Robotern erledigt und menschliche Arbeitskraft in diesen Feldern somit überflüssig werden könnte. Berufe im Handel, in der Logistik oder in der Finanzbranche gelten als besonders gefährdet, während medizinische Berufe überwiegend „sicher“ sein sollen.[2] Aber wie schätzen die Arbeitnehmer die Gefahr für den eigenen Job ein? Laut Orizon Arbeitsmarktstudie 2017 fürchten rund 14 Prozent der Befragten, ihr konkreter Arbeitsplatz könne durch die Digitalisierung wegfallen. Ein Wert, der beweist, dass es zwar keine verbreitete Panik gibt, sich aber ein gewichtiger Teil der Arbeitnehmer angesichts technologischer Entwicklungen Sorgen um die eigene berufliche Existenz macht. „Wir müssen weiter nah an den Menschen sein und ihre Bedürfnisse kennen“, so Dr. Dieter Traub, Geschäftsführer vom Personalunternehmen Orizon. „Die Digitalisierung wird Wirtschaft und Gesellschaft voranbringen – aber nur dann, wenn wir als Arbeitgeber auch bei einem sich rasant verändernden Umfeld weiterhin für gute und sichere Arbeitsplätze sorgen. Die notwendige Qualifizierung der Menschen wird dabei eine Schlüsselrolle spielen.“

Quellen
[1] Warning/Weber (2017): „Digitalisierung verändert die betriebliche Personalpolitik“, IAB-Kurzbericht 12/2017.
[2] „Gewinner und Verlierer der Digitalisierung“, Handelsblatt Nr. 67 vom 4. April 2017, S. 24/25.

Hintergrundinfos zur Studie
Die Orizon GmbH hat 2017 zum sechsten Mal die Studie „Arbeitsmarkt – Perspektive der Arbeitnehmer“ durchgeführt. An der bevölkerungsrepräsentativen Online-Befragung nahmen 2.074 Arbeitnehmer und Arbeitsuchende in Deutschland teil. Durchgeführt wurde die Studie von dem unabhängigen Marktforschungs- und Analyseunternehmen Lünendonk GmbH. Zur Gewährleistung der Repräsentativität wurden vorgegebene Quoten über die soziodemographischen Merkmale Alter, Geschlecht, Schulbildung und Bundesland etabliert. Verzerrungen wurden durch Gewichtung aufgehoben. Die Gewichtung erfolgte nach Mikrozensus.

Alle Kanäle nutzen
Der Weg zum neuen Job beginnt mit der Suche nach passenden Ausschreibungen oder eigener Initiative. Hier gilt die Devise: Je mehr Kanäle Sie nutzen, desto besser.

• Immer bedeutsamer sind in den letzten Jahren Online-Stellenbörsen (z.B. Stepstone, Monster usw.) geworden. Der Vorteil: Sie ermöglichen die Suche anhand von Filtern, etwa was den Standort oder den Jobtitel angeht.
• Auch soziale Netzwerke wie Facebook sollten Teil Ihrer Suchstrategie sein. Falls Sie das nicht ohnehin schon getan haben: Investieren Sie ein wenig Zeit und ein paar graue Zellen, um sich aussagekräftige Profile bei XING und LinkedIn anzulegen. Hier können Sie Ihre Stärken präsentieren und sich zudem ein breites Netzwerk an Kontakten erschaffen.
• Der Klassiker ist die Tageszeitung, dort finden sich auch heute – gerade in den Wochenendausgaben – noch viele Stellenangebote aus dem regionalen Umfeld. Alternativ: Schalten Sie doch selbst eine Anzeige.
• Zunehmend im Fokus: Auch der Gang zu einem Personalunternehmen ist ein vielversprechender Weg zum neuen Job. Ob Zeitarbeit, direkte Vermittlung in ein Unternehmen oder Karriereberatung – die Personalberater haben umfangreiche Erfahrung und können fast immer weiterhelfen.

Auf der Höhe der Zeit
Schon klar – jüngere Bewerber sind „digital natives“, dynamisch, flexibel, sie kosten weniger und sind extrem lernbegierig. Ganz abgesehen davon, dass sich keine Altersgruppe über einen Kamm scheren lässt – auch Berufserfahrene jenseits der 50 haben ihren Chefs und Kollegen so einiges zu bieten. Mit den richtigen Kniffen lässt sich davon auch der Personaler überzeugen.

• Lebenslauf – weniger ist mehr: Auch wenn Ihre Erfahrungen ein ganzes Buch füllen würden – Nennen Sie für jede Bewerbung trotzdem nur die Stationen, mit denen Sie für den angestrebten Job punkten können. Unbedingt ergänzen sollten Sie, was dabei jeweils Ihre individuellen Aufgaben waren und welche Ergebnisse Sie erzielten. Außerdem: Nutzen Sie die amerikanische Form des Lebenslaufs, das heißt beginnen Sie mit der aktuellen bzw. letzten Position.
• Klares Profil zeigen: Mit 20 oder 30 Jahren Berufserfahrung haben Sie so manche Kompetenz ins Feld zu führen. Vermeiden Sie es jedoch, sich als Alleskönner darzustellen und zeigen Sie klare Kante. Auch bei Fortbildungen stellen Sie nur das dar, was für die konkrete Stelle wesentlich ist – ein Schreibmaschinenkurs vor 30 Jahren lockt heute niemanden mehr hinter dem Ofen hervor.
• Wissen, wohin die Reise gehen soll: Sie sind vielleicht nur noch zehn Jahre von der Rente entfernt, dennoch haben Sie eine klare Vorstellung davon, warum Sie genau diesen Job wollen. Nicht aus Verlegenheit oder Verzweiflung, sondern weil er Ihren beruflichen Weg voran bringt und Sie dem Unternehmen etwas bieten können.
• Bereit sein, dazu zu lernen: Ob sich jemand weiterentwickeln möchte, ist keine Frage des Alters. Mag sein, dass die 30 Jahre jüngeren Kollegen intuitiv mit neuen Technologien umgehen – aber warum sollten Sie es nicht lernen können?! Machen Sie deutlich, dass Sie aufgeschlossen und bereit zur Weiterbildung sind.

Selbstbewusst statt Bewerbungsfrust
Das Wichtigste, egal ob in der schriftlichen Bewerbung oder bei der persönlichen Vorstellung ist aber: Seien Sie selbstbewusst. Sie müssen sich weder für Ihr Alter entschuldigen noch Ihr Licht unter den Scheffel stellen. Sie haben dem Unternehmen, bei dem Sie sich präsentieren, eine ganze Menge zu bieten. Und mit genau dieser Einstellung können Sie auch auftreten: Sie haben Berufs- und Lebenserfahrung, fachliches Know-how, Gelassenheit und ein klares Ziel vor Augen – Ihr künftiger Arbeitgeber kann sich glücklich schätzen, wenn Sie sich für ihn entscheiden.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Orizon-Blog freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

Der SPD-Vorsitzende und Kanzlerkandidat Martin Schulz bezeichnete sich im Gespräch mit den Frauen­verbänden als „entschiedenen Kämpfer“ für die Gleichberechtigung und verwies auf die hohe Übereinstim­mung der Frauenforderungen mit den Zielsetzungen der SPD. Das überfällige Pflegeberufegesetz hält Schulz für einen erforderlichen nächsten Schritt. Gleichstellungspolitische Maßnahmen wolle er in einem Aktionsplan bündeln.

Dietmar Bartsch als Spitzenkandidat der Linken betonte, dass die Berliner Erklärung bei seiner Partei „offene Türen einlaufe“ und die Forderungen der Linken teils über die der Verbände hinausgingen; es gehe ihm aber vor allem um die Durchsetzung des „großen Ganzen“ in der Sozialpolitik.

Katrin Göring-Eckardt, Spitzenkandidatin von Bündnis 90/Die Grünen, betonte im Austausch mit den Vertreterinnen der Berliner Erklärung die Notwendigkeit des Neudenkens beim Ehegatten­splitting, denn „Chancen, Macht, Geld und Zeit müssen gerecht zwischen Männern und Frauen geteilt werden.“

Die FDP dagegen steht den Forderungen der Berliner Erklärung 2017 kritisch gegenüber, wie Katja Suding, stellvertretende Bundesvorsitzende der Liberalen, im Gespräch mit den Frauenverbänden betonte. Nach ihrer Überzeugung solle sich die Politik auf die Rahmenbedingungen konzentrieren wie bessere Betreu­ungs­angebote und Flexibilisierung der Arbeitswelt und auch künftig auf freiwillige Selbstverpflichtungen der Wirtschaft setzen. Suding: „Quoten lehne ich weiterhin ab.“

Als Vertreter der CSU zeigte sich der bayerische Innenminister und CSU-Spitzenkandidat Joachim Herrmann aufgeschlossen für die Anliegen der Frauenverbände. Er stand der Quote nicht mehr ablehnend gegenüber und sagte zu, insbesondere den Vorschlag einer Quotierung von Wahllisten für eine ausge­wogenere Gremienbesetzung eingehend zu prüfen.

Unter den angefragten sieben Parteien hatte einzig die AfD keinen Gesprächspartner benannt; sie kündigte inzwischen an, schriftlich zu den übermittelten Forderungen Stellung nehmen zu wollen.

Insgesamt hochzufrieden mit den ersten Ergebnissen ihrer politischen Gespräche mit Spitzenkandida­tinnen und Spitzenkandidaten zur Bundestagswahl, setzen die Vertreterinnen der Berliner Erklärung 2017 nun auf die konkrete Umsetzung in den Wahlprogrammen. Initiatorin Monika Schulz-Strelow vom Verband Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR): „Wir werden überprüfen, was in die Wahlprogramme konkret aufgenommen wird, fragen erneut nach und machen die Antworten öffentlich. Gemeinsam bleiben wir dran!“

Das überfraktionelle Bündnis der Berliner Erklärung existiert seit 2011. Aktuell gehören ihm 17 Frauenverbände an:

Arbeitsgemeinschaft Anwältinnen im Deutschen Anwaltverein, 266 Mitglieder, Silvia C. Groppler, Vorsitzende www.davanwaeltinnen.de

Business und Professional Women (BPW) Germany, 1.600 Mitglieder (Deutschland) 30.000 Mitglieder in 100 Ländern, Uta Zech, Präsidentin www.bpw-germany.de

Deutscher Ärztinnenbund e.V. (DÄB), 1.800 Mitglieder, Dr. Christiane Groß M.A., Präsidentin www.aerztinnenbund.de

Deutscher Frauenrat (DF), Dachverband von 59 Mitgliedsverbänden, in denen mehr als 12 Millionen Frauen organisiert sind. Mona Küppers, Vorsitzende www.frauenrat.de

deutscher ingenieurinnenbund e.V. (dib), 400 Mitglieder, Sylvia Kegel, Vorstand www.dibev.de

Deutscher Juristinnenbund e.V. (djb), 2.700 Mitglieder, Ramona Pisal, Präsidentin www.djb.de

Deutscher LandFrauenverband e.V. (dlv), 500.000 Mitglieder, Brigitte Scherb, Präsidentin www.landfrauen.info

EAF Berlin | Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft, 2.000 Unterstützer/innen, Dr. Helga Lukoschat, Vorsitzende www.eaf-berlin.de

European Women’s Management Development International Network e.V. (EWMD), 470 Mitglieder in Deutschland; 900 Mitglieder europa- und weltweit; Sieglinde Schneider, Präsidentin www.ewmd.org

FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte e.V., 680 Mitglieder, Monika Schulz-Strelow, Präsidentin www.fidar.de

Frauen im Management e.V. (FIM), 180 Mitglieder, Bärbel Jacob, Bundesvorstand www.fim.de

Journalistinnenbund e.V. (jb), 400 Mitglieder, Rebecca Beerheide, Vorsitzende www.journalistinnen.de

ProQuote Medien e.V., 200 Mitglieder, 5.000 Unterstützerinnen und Unterstützer, Maren Weber, Vorsitzende www.pro-quote.de

ProQuote Medizin, 700 unterstützende Unterschriften, davon 80 Professoren und Professorinnen, Prof. Dr. Gabriele Kaczmarczyk, Initiatorin www.pro-quote-medizin.de

ProQuote Regie e.V., 1000 Unterstützer*innen, Barbara Rohm, Vorsitzende www.proquote-regie.de

Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. (VdU), 1.800 Mitglieder und Interessentinnen, 16 Landesverbände, Stephanie Bschorr, Präsidentin www.vdu.de

Working Moms – Pro Kinder Pro Karriere e.V. (WM), 450 Mitglieder, Ina Steidl, Vorsitzende Verbandsvorstand www.workingmoms.de

Weitere Informationen: www.berlinererklaerung.de; #BerlinerErklärung2017

Pressekontakt: Monika Schulz-Strelow, Präsidentin FidAR e.V.
Email: praesidentin@fidar.de, Tel: 030 887 14 47 16

Am Europäischen Tag der Parodontologie am 12. Mai 2017, der 2014 von der European Federation of Periodontology (EFP) ins Leben gerufen wurde, macht die Deutsche Gesellschaft für Parodontologie (DG PARO) in der Öffentlichkeit auf diese versteckte Volkskrankheit aufmerksam. Mit einem ganzen Paket an Aufklärungsmaterial soll in der Bevölkerung das Bewusstsein dafür geschärft werden, dass Parodontitis sehr verbreitet ist, ihr vorgebeugt und sie erfolgreich behandelt werden kann, sie aber zugleich in ihrer schweren Form eine ernsthafte Bedrohung nicht nur für die Mund-, sondern auch für die Allgemeingesundheit darstellt. Denn Bakterien aus der Mundhöhle können über die Blutbahn in weit entfernte Regionen des Körpers gelangen und beispielsweise Stoffwechselerkrankungen wie Diabetes mellitus begünstigen oder das Risiko für Erkrankungen des Herz-Kreislaufsystems wie Herzinfarkt erhöhen. Die DG PARO nutzt für die Aufklärungskampagne vielfältige Kanäle, wie die Webseite www.dgparo.de, Facebook und eine Parodontitis-Selbsttest-App. Erstmals wird auch Außenwerbung in Form von digitalen Anzeigetafeln in Berlin und Frankfurt eingesetzt.

Parodontitis: Entstehung, Verlauf, Symptome
Parodontitis ist eine entzündliche Erkrankung des Zahnhalteapparates, also aller Anteile, die an der Verankerung des Zahnes im Knochen beteiligt sind. Diese Verankerung aber sieht man nicht, wie bei einem Eisberg. Eine Parodontitis beginnt immer mit einer Zahnfleischentzündung (Gingivitis). Als Hauptauslöser sowohl der Gingivitis als auch der Parodontitis gilt der bakterielle Zahnbelag. Wird dieser nicht regelmäßig und gründlich entfernt, entsteht zunächst eine oberflächliche Gingivitis, die sich durch vermehrtes Zahnfleischbluten sowie gerötetes und geschwollenes Zahnfleisch bemerkbar macht. Im Gegensatz zu Parodontitis ist Gingivitis reversibel, d.h. sie lässt sich ohne großen Aufwand durch die Entfernung der Beläge und Intensivierung der eigenen täglichen Mundhygiene erfolgreich beherrschen. Ohne Behandlung kann sich aus der Gingivitis jedoch eine Parodontitis entwickeln. Dabei wandert die Entzündung weiter in den Bereich des Kieferknochens ab und zerstört die Fasern und den Knochen, die den Zahn verankern. Zwischen Zahnwurzel und Zahnfleisch entstehen Zahnfleischtaschen. Unbehandelt kommt es zu weiterem Knochenabbau, infolgedessen die Zähne ihren Halt verlieren, sich lockern und letztlich ausfallen können.

Schöne Zähne sind nur die Spitze des Eisbergs
Parodontitis verursacht selten Schmerzen und wird daher häufig zu spät bemerkt, wenn bereits große Teile des zahntragenden Gewebes verlorengegangen sind. Darauf macht auch das Plakatmotiv der DG PARO aufmerksam. Der Eisberg symbolisiert das Tückische der Krankheit, die sich unterhalb der sichtbaren Oberfläche schleichend abspielt. Umso wichtiger ist es, auf Warnsignale zu achten, die auf eine mögliche Parodontitis hindeuten: Zahnfleischbluten, geschwollenes und gerötetes Zahnfleisch, Mundgeruch, Änderung der Zahnstellung, länger werdende und gelockerte Zähne sowie Zahnfleischrückgang. Bei Veränderungen am Zahnfleisch oder ersten Krankheitssymptomen kommt der Zahnarzt bzw. Parodontologe ins Spiel: Er ist der Experte, der auch unter der Oberfläche nachschaut und sich um alles kümmert. Eine Möglichkeit für eine grobe Einschätzung, ob eine parodontale Erkrankung vorliegen könnte, bietet auch die kostenlose DG PARO-Selbsttest-App, die man in den App Stores oder auf www.dgparo.de runterladen kann. Mithilfe der verständlichen und leicht zu bedienenden App kann jeder Patient seine Risikofaktoren selbst einschätzen und entsprechend aktiv werden.

Gründlich reinigen und regelmäßig zum Zahnarzt gehen
Ursache sowohl für eine Gingivitis als auch eine Parodontitis ist immer eine gehäufte Ansammlung von Bakterien in Form der Zahnbeläge. Daher ist eine regelmäßige und gründliche Mundhygiene die erste und wichtigste Voraussetzung, um Erkrankungen des Zahnhalteapparates vorzubeugen. Neben dem Putzen der Zähne sollten auch die Zahnzwischenräume zu Hause gereinigt werden, wo möglich immer mit Zahnzwischenraumbürstchen, ansonsten mit Zahnseide. Darüber hinaus kann eine professionelle Reinigung der Zähne helfen, schwer zugängliche Stellen sauber zu halten und damit die häusliche Mundhygiene zu vereinfachen. Bei der Reinigung der Zähne in der Zahnarztpraxis sollten Patienten auch unterwiesen werden, wie sie ihre Putztechnik optimieren und geeignete Mundhygienehilfsmittel einsetzen können.

Achtung: auch ohne Beschwerden ist die regelmäßige zahnärztliche Kontrolluntersuchung unerlässlich.

Zahnärztliche Vorsorgeuntersuchung kann Folgeschäden mindern
Der Zahnarzt kann mit einer „Früherkennungsuntersuchung des Zahnfleisch“ den Gesundheitszustand des Zahnhalteapparates überprüfen. Bei dieser Untersuchung wird der Parodontale Screening Index (PSI) erhoben. Die Untersuchung dauert nur wenige Minuten und ist kaum spürbar. Mithilfe des PSI ist es möglich, bereits frühe Formen der Erkrankung zu erkennen. Ergibt diese Untersuchung einen Verdacht auf eine Parodontitis, so kann durch eine umfassende Untersuchung die endgültige Diagnose abgeklärt werden. Das erleichtert die erfolgreiche Behandlung. Denn gerade in Frühstadien sind Erkrankungen des Zahnhalteapparates gut behandelbar. Ein deutlicher Rückgang des Zahnfleischs oder Lücken lassen sich so weitgehend vermeiden. Die Kosten für die Erhebung des PSI werden alle zwei Jahre von der gesetzlichen Krankenkasse übernommen.

Phasen der Parodontitisbehandlung
Generell gilt: Eine Parodontitis kann durch frühzeitiges Erkennen und systematische Therapie zum Stillstand gebracht werden. Der Zustand des Zahnhalteapparates kann deutlich verbessert werden. Dabei ist immer auch die Mitarbeit des Patienten gefordert: In der ersten Behandlungsphase wird das zahnärztliche Team zunächst die Mundhygiene des Patienten einschätzen und alle erreichbaren weichen und harten Beläge oberhalb des Zahnfleischrandes entfernen. Diese Vorbehandlung in der „Hygienephase“ umfasst zudem eine ausführliche Mundhygieneunterweisung mit praktischen Tipps für eine optimale häusliche Zahnpflege. In der darauffolgenden Phase, der „Parodontalbehandlung“, werden unter lokaler Betäubung bakterielle Beläge von den Wurzeloberflächen im Bereich der vertieften Zahnfleischtaschen entfernt. Der Erfolg dieser nicht-chirurgischen Therapie wird einige Monate danach kontrolliert und falls notwendig weiterführende chirurgische Maßnahmen geplant. Die anschließende „Nachsorgephase“ hat zum Ziel, das erreichte Behandlungsergebnis langfristig aufrechtzuerhalten. Die Häufigkeit der Termine für die lebenslang durchzuführende unterstützende Parodontitistherapie (UPT) richtet sich nach dem Schweregrad der Erkrankung und ob Risikofaktoren wie Nikotinkonsum vorliegen.

Ohne regelmäßige Nachsorge und eine sorgfältige häusliche Mundhygiene besteht die Gefahr, dass die Erkrankung wiederkehrt und sich die Zerstörung des Zahnhalteapparates fortsetzt.

Fazit: Parodontitis ist beherrschbar, wenn Patient und das zahnärztliche Team gut zusammenarbeiten.

Quellen:
DG PARO Patientenratgeber für die Praxis; Ratgeber 1 – Parodontitis: Vorbeugung und Therapie.
DG PARO Patientenratgeber für die Praxis; Ratgeber 3 – PSI: Der Parodontale Screening Index zur Früherkennung der Parodontitis.
DG PARO Patientenratgeber für die Praxis; Ratgeber 6 – Parodontitis & Diabetes.
DG PARO PM Fachpresse Europäischer Tag der Parodontologie: DG PARO geht offensiv in die Patientenaufklärung.
Einfluss der oralen Gesundheit auf die Allgemeingesundheit. Bundeszahnärztekammer, Statement Prof. Dr. Oesterreich, 10. Februar 2012.

Infokasten
Das können Patienten tun:

• Auf Veränderungen am Zahnfleisch und versteckte Warnsignale achten
• Mithilfe der „Selbsttest Parodontitis“-App die persönliche Erkrankungswahrscheinlichkeit ermitteln und entsprechend aktiv werden
• Besondere Sorgfalt auf die tägliche häusliche Mundhygiene verwenden
• Neben Zahnbürste auch Zahnzwischenraumbürstchen und Zahnseide verwenden
• Auch ohne Beschwerden regelmäßige zahnärztliche Kontrolluntersuchungen bzw. Nachsorgetermine gewissenhaft wahrnehmen
• Alle zwei Jahre im Rahmen der „Früherkennungsuntersuchung des Zahnfleischs“ den PSI erheben lassen, um den Gesundheitszustand des Zahnhalteapparates zu kontrollieren
• Gesundheitsbewusst leben, d.h. auf das Rauchen verzichten, sich ausgewogen und abwechslungsreich ernähren, für ausreichend Bewegung sorgen und psychischen Stress vermeiden

Fortschritt gehört zum Leben wie Ernie zu Bert
Die brillante Schriftstellerin und Kulturhistorikerin Rebecca Solnit weist in ihren Werken auf so viele, in unserem Kontext jedoch mindestens zwei höchst bemerkenswerte Dinge hin. Erstens: Auch in Zeiten von Krisen, Katastrophen und Terror ist eine Veränderung hin zu mehr Freiheit, Menschlichkeit und Demokratie möglich. Oder um mit Solnits Buchtitel zu sprechen: Auch in der Dunkelheit gibt es Hoffnung. Zweitens: Fortschritt vollzieht sich häufig im Verborgenen, in langsamen, kleinen Schritten – nur selten als großartige Explosion, die alles von einem auf den anderen Tag verändert. Bei politischen Reformen ist uns dieses Schneckentempo wohl vertraut – doch auch technologischer Fortschritt ist entgegen weit verbreiteter Annahmen meist nicht der Geniestreich eines Einzelnen. Thomas Alva Edison gilt als Erfinder der Glühlampe. Aber schon etliche Tüftler vor ihm habe die Basis geschaffen, die er schließlich zur Eintragung seines Patents nutzen konnte. Das Telefon haben wir Alexander Graham Bell zu verdanken – doch der erste telefonisch übermittelte Satz geht bereits 15 Jahre zuvor auf den deutschen Mathe-Lehrer Philipp Reis zurück. Der springende Punkt: am Beginn jeden Fortschritts steht ein kleiner Funke – wirkmächtig wird dieser Fortschritt jedoch erst durch Auseinandersetzung, durch Rede und Gegenrede, durch Widerspruch, Kritik, Konflikt und Kommunikation.

Wann immer irgendwo radikal neue – und manchmal auch nicht so neue – Ideen auftauchen, provozieren sie zumeist Widerspruch und Streit. Das ist gut so. Eine Idee wird durch Diskussionen geschärft und vorangebracht – in einzelnen Fällen jedoch auch beerdigt.

Sag beim Abschied leise Servus
Nicht alles, worüber gestritten wird, ist eine wegweisende Idee, die unbedingt in die Tat umgesetzt werden sollte – manche Ideen gehören auch einfach auf den Müll. Zum Beispiel Aufstrich mit Brotgeschmack. Oder die Ohrentrompete von Russel E. Oakes, die es möglich macht, Gespräche hinter dem eigenen Rücken zu belauschen. Das gilt nicht nur für absurde Alltagserfindungen, sondern auch für den einen oder anderen wissenschaftlichen Geistesblitz. Für sein Werk „Welche wissenschaftliche Idee ist reif für den Ruhestand?“ bat der Amerikaner John Brockman rund 170 Wissenschaftler aus den unterschiedlichsten Fachgebieten um ihre entsprechende Einschätzung. Der Gedanke dahinter: „Nur wenige wirklich neue Ideen werden entwickelt, ohne dass man zuerst ältere aufgibt.“ Manchmal entsteht Fortschritt eben auch durch Loslassen.

* Das Zitat in der Überschrift wird – nach Meinung mancher zu Unrecht – Erich Honecker, dem langjährigen Generalsekretär des Zentralkomitees der SED in der DDR, zugeschrieben.

Die Unterzeichnerinnen fordern, dass Politik, Wirtschaft und Gesellschaft in der kommenden Legislaturperiode weitere Schritte in Richtung Gleichstellung unternehmen. Es müssen schnell neue Meilensteine mit klaren Vorgaben definiert und erreicht werden, heißt es in der Erklärung der Verbände. Denn nach 100 Jahren Frauenwahlrecht, 70 Jahren Grundgesetz und 25 Jahren aktivem Gleichstellungsauftrag als Ergänzung des Artikels 3, Abs. 2 Grundgesetz haben Frauen in Deutschland lange genug gewartet und Kompromisse gemacht.

Im Einzelnen fordern die Verbände eine paritätische Teilhabe nicht nur in den Aufsichtsräten und in den Führungsebenen der Privatwirtschaft, sondern auch in der Politik sowie in den Aufsichts-, Beratungs- und Vergabegremien bei Medien, Kultur, Medizin und Wissenschaft. Um gleiche Bezahlung im Job zu erreichen, ist das neue Gesetz für Entgelttransparenz ein erster Schritt, um geschlechterspezifische Unterschiede bei den Einkommen zu stoppen. Weitere gesetzliche Regelungen und zielführende Maßnahmen wie transparente, umfassende Prüfverfahren zur geschlechterdifferenzierten Entgeltanalyse in allen Betrieben mit Betriebsratspflicht und Abschaffung des Ehegattensplittings in seiner jetzigen Form sind aber notwendig. Außerdem braucht Gleichstellungspolitik Verbindlichkeit, Transparenz und die Kontrolle des Erreichten. Nur dann kann sie gemäß § 2 der Gemeinsamen Geschäftsordnung der Bundesministerien als „durchgängiges Leitprinzip“ erfolgreich sein.

Der Forderungskatalog wird von den Spitzenvertreterinnen des Bündnisses Berliner Erklärung 2017 in einer gemeinsamen Aktion am 31. Mai und 1. Juni 2017 folgenden Repräsentantinnen und Repräsentanten der zur Bundestagswahl antretenden demokratischen Parteien übergeben.

Annegret Kramp-Karrenbauer (CDU)
Martin Schulz (SPD)
Dr. Dietmar Bartsch (Die Linke)
Katrin Göring-Eckardt (Bündnis90/Die Grünen)
Katja Suding (Vertretung Christian Lindner, FDP)
Joachim Herrmann (CSU)

Das überfraktionelle Bündnis der Berliner Erklärung existiert seit 2011. Aktuell gehören ihm 16 Frauenverbände an:

Business und Professional Women (BPW) Germany, 1.600 Mitglieder (Deutschland) 30.000 Mitglieder in 100 Ländern, Uta Zech, Präsidentin www.bpw-germany.de

Deutscher Ärztinnenbund e.V. (DÄB), 1.800 Mitglieder, Dr. Christiane Groß M.A., Präsidentin www.aerztinnenbund.de

Deutscher Frauenrat (DF), Dachverband von 59 Mitgliedsverbänden, in denen mehr als 12 Millionen Frauen organisiert sind. Mona Küppers, Vorsitzende www.frauenrat.de

deutscher ingenieurinnenbund e.V. (dib), 400 Mitglieder, Sylvia Kegel, Vorstand www.dibev.de

Deutscher Juristinnenbund e.V. (djb), 2.700 Mitglieder, Ramona Pisal, Präsidentin www.djb.de

Deutscher LandFrauenverband e.V. (dlv), 500.000 Mitglieder, Brigitte Scherb, Präsidentin www.landfrauen.info

EAF Berlin | Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft, 2.000 Unterstützer/innen, Dr. Helga Lukoschat, Vorsitzende www.eaf-berlin.de

European Women’s Management Development International Network e.V. (EWMD), 470 Mitglieder in Deutschland; 900 Mitglieder europa- und weltweit; Sieglinde Schneider, Präsidentin www.ewmd.org

FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte e.V., 680 Mitglieder, Monika Schulz-Strelow, Präsidentin www.fidar.de

Frauen im Management e.V. (FIM), 180 Mitglieder, Bärbel Jacob, Bundesvorstand www.fim.de

Journalistinnenbund e.V. (jb), 400 Mitglieder, Rebecca Beerheide, Vorsitzende www.journalistinnen.de

ProQuote Medien e.V., 200 Mitglieder, 5.000 Unterstützerinnen und Unterstützer, Maren Weber, Vorsitzende www.pro-quote.de

ProQuote Medizin, 700 unterstützende Unterschriften, davon 80 Professoren und Professorinnen, Prof. Dr. Gabriele Kaczmarczyk, Initiatorin www.pro-quote-medizin.de

ProQuote Regie e.V., 1000 Unterstützer*innen, Barbara Rohm, Vorsitzende www.proquote-regie.de

Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. (VdU), 1.800 Mitglieder und Interessentinnen, 16 Landesverbände, Stephanie Bschorr, Präsidentin www.vdu.de

Working Moms – Pro Kinder Pro Karriere e.V. (WM), 450 Mitglieder, Ina Steidl, Vorsitzende Verbandsvorstand www.workingmoms.de

Weitere Informationen unter: www.berlinererklaerung.de // #BerlinerErklärung2017

Pressekontakt: Monika Schulz-Strelow, FidAR e. V.,
E-Mail: praesidentin@fidar.de, Tel.: +49 (30) 887 14 47 13

Zeig mir Dein Leitbild und ich sag Dir wer Du bist
Über Identität im Kontext von Unternehmen darf sehr wohl und ausgiebig gestritten werden. Welche Aspekte definieren das Profil einer Firma? Worin sieht ein Unternehmen die eigene Identität, das eigene Selbst? Die Meilensteine eines solchen Profils werden häufig in unternehmerischen Leitbildern festgehalten. Sie wirken zunächst nach innen, für die eigenen Mitarbeiter, aber ebenso auch nach außen – für Kunden, Geschäftspartner und potenzielle Mitarbeiter. Bevor ich eine Bewerbung an Unternehmen XY absende, kann ich mich darüber informieren, wofür dieses Unternehmen steht, was ich dort erwarten darf – und was eben auch nicht. Doch Papier ist geduldig und wenngleich ein bestimmter Kern von Werten ein Unternehmen ausmacht, so wandeln sich die gelebten Werte doch mit jedem neuen Mitarbeiter, der das Unternehmen mit seiner ganz eigenen Identität bereichert.

„Schweinebraten statt Döner“?
Auch über „politische Identität“ und „nationale Identität“ wird mitunter heftig gestritten. Bei einer solchen Debatte gerät man sehr schnell in schwierige Gewässer mit enorm kontroversen und letztlich unvereinbaren Positionen. Im Oktober 2010 platzierte der damalige CDU/CSU-Fraktionschef im Bundestag, Friedrich Merz, den Begriff „freiheitliche deutsche Leitkultur“ und hat damit gleichermaßen heftige Empörung und leidenschaftliche Zustimmung ausgelöst. Merz wollte damit vor allem eine Auseinandersetzung über „Regeln für Einwanderung und Integration“ anstoßen. Regeln, an die sich jeder Mensch, der in Deutschland leben will, zu halten hat. Bereits 1952 hat das Bundesverfassungsgericht auf Basis des Grundgesetzes die „freiheitliche demokratische Grundordnung“ der Bundesrepublik Deutschland näher definiert. Dieser Verfassungskern, zu dem unter anderem das Recht der Persönlichkeit auf Leben und freie Entfaltung sowie die Volkssouveränität zählen, kann innerhalb des demokratischen Spektrums als absoluter Konsens angesehen werden. Doch jenseits davon kann über die Frage des „typisch Deutschen“ herzhaft gestritten werden, „richtig“ und „falsch“ gibt es nicht.

Es lebe die Vielfalt
Nicht zu streiten ist allerdings über Wesensmerkmale, welche die Identität eines Menschen bestimmen. Alter, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, religiöser Glauben und einige weitere. Es kommt einem inzwischen fast wie ein Allgemeinplatz vor: Vielfalt ist bereichernd, Vielfalt ist toll, es lebe die Vielfalt. Fast jedes größere Unternehmen, das etwas auf sich hält, hat inzwischen eine Abteilung für „Diversity & Inclusion“, Unternehmensinitiativen wie die „Charta der Vielfalt“ erfreuen sich wachsender Beliebtheit. In immer mehr Führungsetagen setzt sich die Erkenntnis durch, dass die Anerkennung des gesamten menschlichen Kaleidoskops ein „business case“ ist und man es sich schlichtweg kaum leisten kann, dies zu negieren. Doch: zwischen Image-Broschüren und Kantinen-Alltag klafft nicht selten eine erhebliche Lücke. Wäre es für einen Top-Manager eines DAX-Konzerns wirklich keine große Sache, sich als schwul zu outen? Sind Menschen mit einer Schwerbehinderung tatsächlich integriert? Echauffiert sich wirklich keine der Kolleginnen heimlich über die Kopftuchträgerin im Büro nebenan? Niemand mag erhobene Zeigefinger – aber wir alle täten gut daran, unsere eigenen Bretter im Kopf gelegentlich ein bißchen durchzubohren und jeden so sein zu lassen, wie er ist.

Teil 1: Gute Vorbereitung ist alles

• Nehmen Sie zum Vorstellungsgespräch am besten eine Kopie Ihrer Bewerbungsunterlagen, Ihren Lebenslauf, das Einladungsschreiben sowie Ihre relevanten Zeugnisse mit.
• Achten Sie auf Ihr Aussehen. Das heißt, dass Sie Ihre Kleidung dem Berufsfeld anpassen. In der Versicherungsbranche kleidet man sich z. B. anders als bei einem IT-Startup. Ihr Outfit sollte ordentlich und gepflegt aussehen. Schmuck und Make-up tragen Sie am besten nur dezent, genauso wie Deo oder Parfüm. Weniger ist in diesem Fall mehr.
• Informieren Sie sich gut über das Unternehmen, bei dem Sie Ihr Bewerbungsgespräch haben. Es reicht nicht, wenn Sie nur ungefähr wissen, was das Unternehmen macht – selbst wenn Sie schon viel Arbeitserfahrung in Ihrer Branche haben. Nutzen Sie die Stellenanzeige, die Unternehmenshomepage, Zeitschriften, Arbeitsämter oder die Presse als Informationsquellen.

Wenn Sie diese Hinweise beherzigen, sind Sie gut auf Ihr Vorstellungsgespräch vorbereitet und für eventuelle Fragen gewappnet. Im zweiten Teil folgen Tipps, wie Sie sich am besten während des Vorstellungsgespräches verhalten sollten.

Teil 2: In der „Höhle des Löwen“

Es ist so weit: Sie sind zum Vorstellungsgespräch erschienen und sitzen Ihrem hoffentlich zukünftigen Chef gegenüber. Jetzt gibt es keinen Ausweg mehr – aber keine Panik: folgende Tipps helfen Ihnen, einen klasse Auftritt hinzulegen.

• Treten Sie im Bewerbungsgespräch nicht großspurig auf. Wenn Sie selbstbewusst sind, ist das zwar grundsätzlich gut – aber finden Sie ein Gleichgewicht zwischen Selbstsicherheit und Bescheidenheit.
• Antworten Sie nicht unüberlegt oder hastig, nachdem Sie eine Frage gestellt bekommen haben. Bedenken Sie Ihre Antwort zunächst kurz. Die Antwort, die Sie geben, sollte auch nicht zu knapp sein. Antworten Sie immer in ganzen Sätzen. Fallen Sie dem Personaler / Ihrem Gesprächspartner nicht ins Wort. Lassen Sie ihn ausreden. Sagen Sie immer die Wahrheit und fangen Sie nicht an, Ihrem Gegenüber Lügengeschichten aufzutischen. Wenn das auffliegt, können Sie noch Jahre nach der Probezeit fristlos gekündigt werden.
• Der erste Eindruck ist bei einem Bewerbungsgespräch enorm wichtig. Schätzungen gehen davon aus, dass viele Personaler schon nach 90 Sekunden wissen, ob Sie Ihnen den Job geben wollen oder nicht. Versuchen Sie also, gelassen aufzutreten und verstellen Sie sich nicht. Vorgetäuschte Eigenschaften erkennt man sofort. Lassen Sie sich durch hartnäckige Fragen, ein Stressinterview oder durch eine spontane Arbeitsprobe nicht aus der Ruhe bringen.
• Achten Sie außerdem auf Ihre Gestik und Mimik. Sie sollten „laut“, das heißt selbstbewusst, sprechen und sich nicht hinter Ihren Armen „verstecken“. Beobachten Sie auch die Körpersprache Ihres Gegenübers. Schaut er gelangweilt, sollten Sie den Monolog über Ihre Doktorarbeit zügig beenden.

Teil 3: Darf der das? – „Verbotene“ Fragen

Ja, es gibt auch Fragen, die der Personaler nicht stellen darf – zum Beispiel zu Ihrer finanziellen, Ihrer familiären oder Ihrer gesundheitlichen Situation. Doch obwohl es eigentlich nicht erlaubt ist, wird manchmal dennoch danach gefragt. Wahrscheinlich um zu sehen, wie Sie reagieren.

Wenn Ihnen solche Fragen begegnen, haben Sie drei Optionen:

1) Sie sagen die Wahrheit, da die Antwort zu Ihrem Vorteil wäre. (Wenn der Personaler Sie z.B. fragt, ob Sie eine Krankheit oder einen Kinderwunsch haben, beides aber nicht zutrifft.)

2) Sie antworten mit „Diese Frage möchte ich erst einmal nicht beantworten“. Wenn Sie das tun, fühlt sich Ihr Gegenüber aber womöglich in seiner Frage „bestätigt“. (Wenn Sie z.B. bei der Krankheitsfrage die Aussage verweigern, geht er vielleicht davon aus, dass Sie ihm eine Krankheit verheimlichen.)

3) Die dritte Möglichkeit: Sie lügen. Wenn eine Frage rechtlich nicht zugelassen ist, dürfen Sie zwar zur Notlüge greifen, ohne dass Sie mit Konsequenzen rechnen müssen. Wir empfehlen Ihnen allerdings, bei Ihrem (potenziell) neuen Arbeitgeber nicht gleich mit einer Unwahrheit zu starten.

Obwohl die genannten Fragen in der Regel verboten sind, gibt es Ausnahmen. Und zwar dann, wenn der betreffende Aspekt einen Einfluss auf Ihre neue Tätigkeit hätte. Falls Sie zum Beispiel Redenschreiber für die SPD werden wollen, wäre eine Mitgliedschaft bei der CDU für Ihren künftigen Arbeitgeber durchaus von Interesse.

Unter’m Strich gilt: Setzen Sie sich nicht zu stark unter Druck. Das Bewerbungsgespräch soll dem gegenseitigen Kennenlernen dienen und der Personaler ist auch „nur“ ein Mensch. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei Ihrem nächsten Vorstellungsgespräch.

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Genies reichen nicht
Es reicht nicht, wenn sich nur die Experten ihres Faches Gedanken über Neues machen. Sie benötigen den fremden Blick, disziplinübergreifend, von außen betrachtet, was der Markt braucht, welche Trends zu erwarten sind oder auch den Blick auf andere Bereiche, in denen es coole neue Produkte und Vermarktungsideen gibt. Das Problem: Die Menschen streiten nicht gerne. Lieber gehen sie dem Streit und der Auseinandersetzung aus dem Wege. Lassen wir uns nicht vom Wort Streiten und seinen negativen Konnotationen abhalten. Denn oft empfindet man Streit als destruktiv, kräftezehrend, nervig und zeitaufreibend oder hat einfach auch Angst vor der Auseinandersetzung, wenn nicht gar vor einer Niederlage. Die gute Nachricht: Streiten kann man lernen.

Die Chancen des Streitens…
… bei der Entstehung von Innovationen lassen sich auch philosophisch untermauern. In einem lesenswerten Beitrag beschreibt der Historiker und Journalist Ferdinand Knauß die Kraft des Streits für die Entstehung von Innovationen. Danach entsteht Innovation nicht, wenn man nur Geld in neue Technik steckt. Auch ist sie nicht das Werk singulärer Genies. Neues entsteht da, wo Menschen sich nicht mehr einig sind. Entscheidend ist, dass eine Neuheit als sinnvoll und nicht als Unsinn beurteilt wird. Dazu braucht es oft erst einen kultivierten Streit. Der New Yorker Soziologe David Stark behauptet sogar, dass Unstimmigkeiten in einer durch gemeinsame Prinzipien verbundenen Gruppe die beste Voraussetzung für große Entdeckungen und Erfindungen sind. Nicht die Übereinstimmung also, sondern die Unstimmigkeiten sind Innovationstreiber. Eine überraschende Erkenntnis. Und ein klares Bekenntnis für eine ausgeprägte Streitkultur.

Die Möglichkeit des Scheiterns gehört im Übrigen unabdingbar zum Thema Innovation dazu. Das Scheitern von Innovationen ist nämlich eher der Regelfall. Scheitern ist zugleich der Kern der schöpferischen Zerstörung, die der österreichische Ökonom Joseph A. Schumpeter als Innovationstreiber definiert hat. Innovationen fallen also nicht vom Himmel! Neuerungen und deren Durchsetzung setzen Querdenker und Teams voraus, die bereit sind, Neues zu denken, an bessere Lösungen zu glauben und auch gegen Widerstand neue Wege zu beschreiten. Und sie müssen auf hohem Niveau streiten können – und wollen.

Buch-Tipp zum Weiterlesen
„Konfliktmanagement im Unternehmen“ von Stephan Proksch (Springer-Verlag).

Wertschätzung für die Mitarbeitenden und Lob für erfolgreiche Arbeit sind wesentliche Bestandteile einer erfolgreichen Arbeitgebermarke. „Es gibt keinen Menschen, der nicht gelobt werden möchte“, so einer der Teilnehmer der Veranstaltung. Auch „traditionelles soziales Verhalten“ wie „einfach mal ‚Hallo‘ sagen“ könne schon für eine positive Grundstimmung sorgen. Transparente Information und Kommunikation sorgen ebenfalls für Wertschätzung und fördern die Identifikation. In einem sehr intensiven Austausch in Arbeitsgruppen berichten die Teilnehmer von Best Practices aus ihren Unternehmen. Ob regelmäßige Meetings, so genannte „Bistrorunden“ mit der Führungsebene oder eine Politik der offenen Tür des Managements: Mitarbeitende fühlen sich besser informiert, wenn Kommunikation keine Einbahnstraße ist. Das wiederum kann ihre Motivation und Arbeitszufriedenheit erhöhen. Und der Erfolg als attraktive Arbeitgebermarke lässt sich messen: unter anderem durch eine hohe Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit, geringe Fehlzeiten oder auch eine große Zahl von Bewerbungen.

„Ermutigen, vermitteln, mitnehmen“ – das Projekt Kultur & Werte bei KOB
Die Aufbruchstimmung in Folge personeller Veränderungen auf Führungsebene und der Wunsch, die Unternehmenskultur aus der Komfortzone herauszuführen, motivierten KOB laut Geschäftsführer Dr. Philipp Stradtmann dazu, sich systematisch mit den eigenen Werten auseinanderzusetzen. Vor rund zwei Jahren startete unter der Leitung von Personalleiter Michael Bohrmann das Projekt „Kultur & Werte“. Mitarbeiter und Führungskräfte arbeiteten in einer Reihe von Workshops gemeinsam heraus, wie sie sich die künftige Zusammenarbeit bei KOB wünschen. Gerade das Management besitzt eine Vorbildfunktion, wenn es darum geht, die Werte mit Leben zu füllen. Nach dem Motto „Wasser predigen und Wasser trinken“ kommt es laut Ariane Hilker, HR Development & Recruiting KOB, vor allem darauf an, Mitarbeiter und Führungskräfte immer wieder zu ermutigen und mitzunehmen. Und dafür braucht es einen langen Atem: Veränderungen in der Unternehmenskultur und im Führungsstil lassen sich nicht über Nacht realisieren. Dazu gehörte auch die Erkenntnis, dass nicht jeder bei KOB bereit war, diesen Kulturwandel mitzugestalten.

Kreative Einbindung der Mitarbeiter
Praxisnah vermittelt und umgesetzt werden die gemeinsam definierten Werte seither durch ein breites Maßnahmenpaket: von schriftlich fixierten Unternehmensgrundsätzen über Taschenkalender und Meeting-Leitlinien bis hin zum sogenannten „Schulterblick“ in andere Abteilungen oder Bereiche außerhalb des Unternehmens. Die Mitarbeiter sind auf vielfältige Art und Weise in die Kulturveränderung eingebunden. Und bei aller Ernsthaftigkeit des Projektes darf es dabei auch einmal spielerisch und humorvoll zugehen: Einige Mitarbeiter und Führungskräfte haben gemeinsam die sieben KOB-Werte als kurze Theatersequenzen einstudiert und bei einer Betriebsfeier aufgeführt. Wo es früher hieß ‚do gucke mer mol‘, lautet die Devise nun: Offenheit, Bereitschaft zur Veränderung, Wertschätzung und Respekt.

Azubis von heute sind die Kollegen von morgen
Die Ausbildung neuer Fachkräfte ist ein weiterer zentraler Pfeiler der Unternehmenskultur von KOB. Durch die vollstufige Produktion bietet das Unternehmen vielfältige Beschäftigungsmöglichkeiten und bildet derzeit in 15 verschiedenen Berufen Nachwuchskräfte aus. Die Übernahmequote liegt bei 80 Prozent. Die fachliche Qualifizierung wird flankiert von Maßnahmen zur persönlichen Entwicklung der Azubis. Dazu gehören erlebnispädagogische Elemente, eine Ersthelferschulung und ein Theaterworkshop in Kooperation mit dem Pfalztheater in Kaiserslautern. Auch die politische Bildung sieht KOB künftig als Teil der Ausbildung. Derzeit wird ein Konzept entwickelt, wie den rund 40 Azubis des Unternehmens die Grundlagen des politischen Systems und die Bedeutung demokratischer Werte vermittelt werden können. Großen Wert legt das Unternehmen bei all dem auf individuelle Betreuung und systematisches Feedback: Lob sei ganz wichtig, betont Ausbildungsleiterin Katharina Scherer.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden statt

• am 22.03.2017 bei der Akademie Deutscher Genossenschaften e.V., Montabaur
• am 16.05.2017 im Atrium Hotel Mainz, Dr. Lothar Becker e.K.

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Duzende Start-ups, siezende Bürokraten
Laut einer aktuellen Umfrage unter 17.000 Fachkräften, herrscht in rund jedem dritten deutschen Unternehmen eine Kultur des Duzens. Vom Lehrling bis zur Chefetage wird hier konsequent geduzt. Dort, wo sich „Du“ und „Sie“ im beruflichen Alltag noch stärker mischen, werden die Kollegen allerdings häufiger geduzt als die Vorgesetzten. Auch die Betriebsgröße spielt offenbar eine Rolle: in kleinen Firmen mit unter 50 Mitarbeitern ist fast jeder Zweite mit allen per Du. Laut Umfrage geht es vor allem in den Bereichen Kommunikation und Digitales eher ungezwungen zu. Schwer vorstellbar, dass sich zwei Programmierer der Generation Y in ihrem Start-up mit „Herr Müller“ und „Herr Meier“ anreden. Umgekehrt – und wenig überraschend – dominiert insbesondere im Bankensektor und im öffentlichen Dienst noch die förmliche Anrede.

Vorbild USA
Die neue Duz-Kultur in deutschen Büros und Kantinen ist ein internationaler Trend. In den USA zum Beispiel reden sich die meisten Menschen im Unternehmen einfach mit dem Vornamen an. Vereinfacht wird das dadurch, dass sich mit dem „you“ im englischsprachigen Raum auch niemand zwischen „Du“ und „Sie“ entscheiden muss. Außerdem bedeutet die vermeintlich vertrauensvolle Ansprache durch den Chef noch lange nicht, dass er auch Ihr Freund ist.

Tipps für den Arbeitsalltag
Der Knigge meint zum Thema „Du oder Sie“: „Jede volljährige Person hat nach allgemeiner Auffassung ein Recht darauf mit ‚Sie‘ angesprochen zu werden. Dies ist die Regel, das ‚Du‘ demnach die Ausnahme.“ Traditionell gilt im privaten Umfeld das Prinzip, dass die Frau dem Mann das „Du“ anbietet, der Ranghöhere dem Rangniedrigeren sowie der Ältere dem Jüngeren.

Was Sie besser ebenfalls vermeiden, ist, andere ungefragt zu duzen. Wenn Sie eine neue Arbeitsstelle antreten und dabei künftige Kollegen und Vorgesetzte kennenlernen: Fallen Sie nicht gleich mit dem „Du“ ins Haus. Sie könnten Ihrem Gegenüber damit auf die Füße treten. Eine repräsentative Umfrage bestätigt: fast 40 Prozent der Bundesbürger fühlen sich pikiert oder gar beleidigt, wenn sie spontan und unaufgefordert geduzt werden. Wenig überraschend: jüngere Generationen sehen das etwas entspannter als Ältere.

Unser Tipp: Sofern Sie nicht in einem hippen und hierarchiefreien Start-up-Unternehmen arbeiten, sind Sie mit der förmlichen Variante der Ansprache Ihres Gegenübers im Zweifel erst mal auf der sicheren Seite. Egal ob Chef oder Kollege. Wenn alles passt, gibt es bestimmt noch eine Gelegenheit, sich beruflich „näher“ zu kommen und das „Du“ anzubieten.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Orizon-Blog freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

Meine Marke, Deine Marke
Zwischen Unternehmen wird gerne mal gestritten bis die Fetzen fliegen. Oder bis man sich vor Gericht wiedersieht. Götz Rehn, Chef der Bio-Supermarkt-Kette Alnatura, und dm-Gründer Götz Werner fechten seit einiger Zeit eine Fehde der besonderen Art aus. Sie sind nicht nur jahrzehntelang befreundet gewesen, sondern auch miteinander verschwägert. Dennoch endet ihre Geschäftsbeziehung – und damit vielleicht auch jedes freundschaftliche Gefühl füreinander – nun vorläufig in einem unschönen Rechtsstreit. Und obwohl diese Auseinandersetzung sicher für keinen der Beteiligten vergnügungssteuerpflichtig ist, muss man ihnen Eines zu Gute halten: bislang blieb die ganze Angelegenheit zumindest für die Augen der Öffentlichkeit auf einem sehr sachlichen Niveau. Schmutzige Wäsche sucht man hier vergeblich.

Blut ist dicker als Wasser?
Andere Unternehmerfamilien verstehen sich jedoch bestens darauf, die Klatschspalten mit Skandalen und pikanten Details zu füllen. Die Bettencourts, Großaktionäre des französischen Kosmetikimperiums L’Oréal, lieferten sich über Jahre eine Publicity-trächtige Make-up-Schlacht um Betrug, Bestechung und Erbschleicherei. In jüngster Vergangenheit hat sich auch der Bielefelder Lebensmittelkonzern Oetker beim Zwist um die Unternehmensnachfolge nicht gerade mit Pudding bekleckert. So manches Mal hat eine Familienfehde sogar schon dazu geführt, dass aus einem Unternehmen plötzlich zwei wurden: ob Aldi Nord und Aldi Süd, Adidas und Puma oder Bahlsen und Lorenz – die Liste der Scheidungen ist lang.

Mein Name ist Hase
Während es bei Nachfolgestreits gerade in Familienunternehmen mitunter ein bißchen zu heiß her geht, wäre etwas mehr offener Disput in anderen Feldern durchaus angezeigt. Gerade bei wirtschaftlichen Skandalen und rechtswidrigem Verhalten dürfen wir oft beobachten, wie nach Herzenslust geleugnet, ausgewichen und anderen die Schuld in die Schuhe geschoben wird. Statt proaktiv und mutig die Auseinandersetzung zu suchen und mit den Konsequenzen des eigenen (Fehl-)Verhaltens zu leben, setzen viele Menschen in Unternehmen noch viel zu oft auf die Salamitaktik. Nach dem Motto: ich weiß solange von nichts, bis mir jemand das Gegenteil beweisen kann. Mag sein, dass ein solches Verhalten einem gewissen Urinstinkt zum Selbstschutz entspringt – mit positiver Streitkultur hat es indes nur wenig gemein.